En complément de ses missions, la CPNEFP définit les priorités de financement au titre des fonds mutualisés (légaux et conventionnels) en s'appuyant sur les orientations générales en matière de formation présentées par les caisses nationales et l'Ucanss.

Elle détermine les niveaux de prise en charge des dispositifs de l'alternance, notamment des contrats de professionnalisation, d'apprentissage et du dispositif de promotion ou de reconversion par l'alternance (Pro-A). A cet égard, elle fixe les coûts des formations relevant de l'alternance ainsi que les modalités éventuelles de prise en charge de la rémunération des stagiaires.

La Pro-A a pour objet de permettre au salarié de changer de métier ou de profession ou de bénéficier d'une promotion professionnelle par l'obtention d'une certification professionnelle en alternance.

Le contrat de travail du salarié fait l'objet d'un avenant qui précise la durée et l'objet de la reconversion ou de la promotion par alternance.

En application des dispositions légales, la Pro-A permet l'accès à une certification professionnelle figurant sur une liste définie par la banche professionnelle.

Elle permet de suivre des actions de validation des acquis et de l'expérience et peut permettre l'acquisition du socle de connaissances et de compétences.

La liste des certifications professionnelles éligibles à la Pro-A figure en annexe. Elle prend en compte les critères légaux, les anticipations de mutations de l'activité et le risque d'obsolescence des compétences des salariés.

 Le dispositif de Pro-A peut s'articuler avec d'autres dispositifs en cas de formation excédant la durée des deux années

La Pro-A concerne les salariés en contrat à durée indéterminée et les salariés bénéficiaires d'un contrat unique d'insertion à durée indéterminée, notamment les salariés dont la qualification est insuffisante au regard de l'évolution des technologies ou de l'organisation du travail ainsi que les salariés en activité partielle.

Sont concernés les salariés n'ayant pas atteint un niveau de qualification sanctionné par une certification professionnelle enregistrée au RNCP et correspondant au grade de la licence.

Le dispositif Pro-A s'étend sur une durée comprise entre 6 et 12 mois.

Toutefois, dans le cadre fixé par le code du travail, cette durée peut être portée jusqu'à trente-six mois pour :

- les personnes âgées de seize à vingt-cinq ans révolus qui n'ont pas validé un second cycle de l'enseignement secondaire et qui ne sont pas titulaires d'un diplôme de l'enseignement technologique ou professionnel ;

- les personnes âgées de seize à vingt-cinq ans révolus et les demandeurs d'emploi âgés de vingt-six ans et plus inscrites depuis plus d'un an sur la liste des demandeurs d'emploi définie à l'article L. 5411-1 du Code du travail ;

- les bénéficiaires du revenu de solidarité active, de l'allocation de solidarité spécifique ou de l'allocation aux adultes handicapés ou aux personnes ayant bénéficié d'un contrat unique d'insertion.

La durée de l'action de professionnalisation peut être allongée jusqu'à vingt-quatre mois lorsque la nature des qualifications professionnelles visées l'exige, notamment pour permettre au salarié de préparer une qualification reconnue par la branche, un diplôme ou un titre enregistré dans le répertoire national des certifications professionnelles, en lien direct avec les métiers et emplois des organismes de Sécurité sociale.

Conformément à l'article L6325-14 du Code du travail, les actions de positionnement, d'évaluation et d'accompagnement ainsi que les enseignements généraux, professionnels et technologiques sont d'une durée au moins égale à 15 % de la durée de la certification, sans être inférieure à cent cinquante heures. Cette durée peut être portée jusqu'à 70% du total de la durée de l'action pour les salariés visés à l'article L. 6325-1-1 et tous les salariés dont la qualification est insuffisante au regard des métiers institutionnels.

Les actions de formation dans le cadre du dispositif Pro-A se déroulent pendant le temps de travail avec maintien de la rémunération.

Le financement de la Pro-A est assuré par la contribution légale mutualisée au sein de l'OPCO.

L'opérateur de compétence prend en charge les coûts pédagogiques fixés par les branches et les frais annexes. La prise en charge peut également inclure la rémunération pendant la formation. Ces niveaux de prise en charge prennent en compte les recommandations de France compétences en matière d'observation des coûts et de niveaux de prise en charge.

Le contrat de professionnalisation a pour objet de permettre à un salarié d'acquérir une qualification et de favoriser ainsi son insertion professionnelle au sein du Régime général.

Dans ce cadre, il a pour objectif d'assurer aux bénéficiaires une formation professionnelle qui réponde à leurs besoins de qualification au regard des métiers du Régime général de la Sécurité sociale.

Il doit, notamment, être utilisé pour faciliter l'intégration des publics éloignés de l'emploi, particulièrement ceux sans qualification reconnue.

En application des dispositions légales, le contrat de professionnalisation permet l'accès aux qualifications :

- enregistrées au Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ;

- reconnues dans les classifications du Régime général de Sécurité sociale ;

- ouvrant droit à un certificat de qualification professionnelle.

Conformément aux dispositions du Code du travail, le contrat de professionnalisation s'adresse :

- aux jeunes de 16 à 25 ans révolus, souhaitant compléter leur formation initiale et acquérir une qualification professionnelle ;

- aux demandeurs d'emploi âgés de 26 ans et plus ;

- aux bénéficiaires du revenu de solidarité active, de l'allocation de solidarité spécifique, de l'allocation aux adultes handicapés, ou aux personnes ayant bénéficié d'un contrat unique d'insertion.

Le contrat de professionnalisation est conclu selon les dispositions légales et conventionnelles en vigueur sachant qu'en tout état de cause, son utilisation a pour objet de préparer les salariés, ayant obtenu la qualification visée à l'issue de la formation, à tenir des emplois pérennes, en contrat à durée indéterminée.

La durée de l'action de professionnalisation est comprise entre 6 et 12 mois. Toutefois, dans le cadre fixé par le code du travail, cette durée peut être portée jusqu'à trente-six mois pour :

- les personnes âgées de seize à vingt-cinq ans révolus qui n'ont pas validé un second cycle de l'enseignement secondaire et qui ne sont pas titulaires d'un diplôme de l'enseignement technologique ou professionnel,

- les personnes âgées de seize à vingt-cinq ans révolus et les demandeurs d'emploi âgés de vingt-six ans et plus inscrites depuis plus d'un an sur la liste des demandeurs d'emploi définie à l'article L. 5411-1 du Code du travail,

- les bénéficiaires du revenu de solidarité active, de l'allocation de solidarité spécifique ou de l'allocation aux adultes handicapés ou aux personnes ayant bénéficié d'un contrat unique d'insertion.

La durée de l'action de professionnalisation peut être allongée jusqu'à vingt-quatre mois lorsque la nature des qualifications professionnelles visées l'exige, notamment pour permettre au salarié de préparer une qualification reconnue par la branche, un diplôme ou un titre enregistré dans le répertoire national des certifications professionnelles, en lien direct avec les métiers et emplois des organismes de Sécurité sociale.

La durée des actions d'évaluation et d'accompagnement, ainsi que des enseignements généraux technologiques et professionnels, est fixée au regard des dispositions légales.

Compte tenu de la complexité des métiers institutionnels, la durée totale de l'action de formation peut être augmentée, sans toutefois pouvoir excéder 70 % de la durée totale de l'action de professionnalisation pour les salariés visés à l'article L. 6325-1-1 et à tous les salariés dont la qualification est insuffisante au regard des métiers institutionnels.

Pendant la période de la formation, les bénéficiaires d'un contrat de professionnalisation, visant une qualification relevant du niveau 3 de la classification des emplois, sont rémunérés, au minimum, sur la base du coefficient de qualification du niveau 2.

Ceux visant des qualifications supérieures au niveau 3, sont rémunérés, au minimum, sur la base du coefficient de qualification du niveau 3.

A compter du premier jour du mois qui suit l'obtention de la certification, la rémunération est fixée par référence au cadre conventionnel.

Le financement des contrats de professionnalisation est assuré par la contribution légale mutualisée au sein de l'OPCO.

La CPNEFP définit les taux de prise en charge dans le cadre de l'adoption des priorités de financement.

Le tutorat, outil d'intégration, d'appropriation des valeurs, de transmission et de développement des compétences, est un levier majeur de l'accompagnement des projets professionnels.

Le tutorat a pour objet d'aider, d'informer et de guider le salarié qui participe à une action de formation.

Le tuteur a pour mission de contribuer principalement à :

- accueillir, aider, informer et guider le bénéficiaire de la formation ;

- organiser, avec les salariés intéressés, l'activité du bénéficiaire dans l'organisme, et contribuer à l'acquisition des savoir-faire professionnels ;

- veiller au respect de l'emploi du temps du bénéficiaire avec le manager ;

- assurer la liaison en coopération avec les services RH, avec l'organisme ou le service chargé des actions d'évaluation des connaissances transmises, de formation et d'accompagnement du bénéficiaire à l'extérieur de l'organisme ;

- participer à l'évaluation du suivi de la formation.

Un tuteur est désigné pour toute formation suivie dans le cadre d'une formation en alternance ou d'un CQP de branche dès lors qu'un tuteur est obligatoire. Il en est de même pour toutes les formations institutionnelles pour lesquelles la désignation d'un tuteur est requise.

Le salarié est choisi sur la base du volontariat par la direction de l'organisme en raison de ses compétences avérées au regard de la qualification visée par le dispositif de formation et de ses capacités à transmettre les savoir-faire et la culture institutionnelle. Il bénéficie du temps nécessaire à l'exercice de sa fonction.

En tout état de cause, le salarié dispose à cet effet d'une préparation spécifique à l'accomplissement de sa mission. Des formations relatives à la méthodologie de transmission des savoirs lui sont proposées.

Afin d'optimiser l'accomplissement de sa mission, chaque tuteur accompagne, au maximum, trois salariés.

La fonction tutorale est considérée comme un accroissement de compétences, à prendre prioritairement en compte dans le cadre du dispositif de développement professionnel.

Un point spécifique est fait sur cette activité, pour les salariés concernés, à l'occasion de l'entretien annuel d'évaluation et d'accompagnement.

De plus, chaque salarié qui exerce, au-delà des activités liées à son emploi, une mission de tuteur, dans le cadre d'un dispositif sanctionné par un examen qui prévoit des phases tutorées, perçoit, à ce titre, une prime.

Cette prime est versée en une seule fois à l'issue de la mission de tutorat lorsque celle-ci s'est réalisée conformément aux objectifs pédagogiques préalablement fixés avec l'intéressé, au regard des activités de tutorat prévues par le dispositif de formation.

Le montant de la prime est proportionnel à la durée de la mission d'accompagnement tutoré effectuée dans l'organisme ; il correspond à 7 points par mois, complet ou non.

Dans ce cadre, la prime peut atteindre un montant correspondant au maximum à 252 points par année civile et par tuteur.

La prime n'entre pas dans la base de calcul de l'allocation vacances et de la gratification annuelle et n'est pas proratisée en fonction de la durée de travail contractuelle du salarié.

Le Conseil en évolution professionnelle est accessible gratuitement pour le salarié dans le respect des critères légaux. Il est dispensé par l'un des organismes habilités : Pôle emploi, Association pour l'emploi des cadres (Apec), Mission locale, CAP emploi (pour les personnes en situation de handicap) et les organisations désignées dans chaque région.

Les parties signataires confirment l'intérêt de ce dispositif pour permettre à chaque collaborateur d'élaborer son projet professionnel.

Afin d'en faciliter l'accès aux salariés, les services en charge de la gestion des ressources humaines en assurent la promotion.

Dans le même objectif, tout salarié en CDI qui justifie d'une ancienneté d'au moins 5 années passées en qualité de salarié dont 12 mois au sein de l'organisme, ou tout salarié en CDD justifiant d'au moins 24 mois d'activité salariée au cours des 5 dernières années dont 4 mois au sein de l'organisme bénéficie à sa demande d'une autorisation d'absence rémunérée d'une demi-journée en vue de réaliser un conseil en évolution professionnelle. Elle n'est pas accordée au salarié qui a déjà bénéficié de ce conseil au cours des 5 dernières années.

L'absence peut être portée à une journée lorsque l'organisme habilité à dispenser le conseil en évolution professionnelle se trouve particulièrement éloigné du domicile du salarié.

Les frais de transport et de repas engagés par le salarié ayant bénéficié de l'absence autorisée au titre du conseil en évolution professionnelle, lui sont remboursés sur la base des dispositions du protocole d'accord du 23 juillet 2015 relatif aux frais de déplacement.

Enfin, les employeurs examinent avec attention toute demande de formation faisant suite à un conseil en évolution professionnelle dans le cadre de l'établissement de leur plan de développement des compétences.

L'entretien professionnel doit permettre à chaque salarié d'envisager les perspectives de son évolution professionnelle, notamment en termes de qualification et d'emploi. Il est distinct de l'entretien annuel d'évaluation et d'accompagnement.

Les partenaires sociaux de la branche conviennent que l'employeur ou son représentant, lors de l'entretien professionnel :

– informera les salariés des modalités d'utilisation et d'accès au conseil en évolution professionnelle, au compte personnel de formation et aux modalités d'abondements éventuels, à la validation des acquis de l'expérience et aux bilans de compétences ou les orientera vers les interlocuteurs compétents ;

– apportera une attention particulière sur l'information des salariés détenant un faible niveau de qualification afin de faciliter leur accès à la formation.

Les organismes assurent, tous les 6 ans, au moins deux entretiens professionnels et un entretien de bilan. Celui-ci est l'occasion de faire un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié et de ses objectifs.

Lorsque l'entretien professionnel n'est pas réalisé par le service des ressources humaines, ce dernier s'assure que l'interlocuteur qui réalise l'entretien bénéficie de toutes les informations nécessaires.

A l'issue de l'entretien professionnel, l'interlocuteur se rapproche du service des ressources humaines pour permettre de tenir compte des besoins en formation, au regard de l'évolution de l'emploi et du projet professionnel du salarié notamment dans le cadre de l'élaboration du plan de développement des compétences.

Un document de présentation des dispositifs de formation professionnelle validé par la CPNEFP est mis à disposition des salariés et présenté lors de l'entretien professionnel par la personne en charge de réaliser celui-ci.

La validation des acquis de l'expérience permet d'accéder à tout ou partie d'une certification professionnelle dès lors que la personne justifie d'une activité, continue ou non, d'au moins une année, en lien avec la certification recherchée. Cette certification peut être un diplôme, un titre, un certificat de qualification professionnelle (CQP) et doit être inscrite au répertoire national des certifications professionnelles.

Tout salarié peut bénéficier de la validation des acquis de son expérience dans le cadre législatif et réglementaire en vigueur.

Le congé pour préparer la validation des acquis de l'expérience (VAE) d'une durée de 24 heures est augmenté pour les agents n'ayant pas atteint le niveau 4 ou dont l'emploi est menacé par les évolutions économiques ou technologiques, à 48 heures maximum.

Le développement de la validation des acquis de l'expérience s'inscrit, notamment, dans une démarche de gestion des mobilités transverses et interbranches.

Afin d'en favoriser l'accès à tout salarié qui le souhaite, la Commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP) :

- développe systématiquement la validation des acquis de l'expérience comme voie d'accès aux CQP de la branche professionnelle ;

- suit le développement, contribue à la promotion du dispositif et encourage la démarche collective de validation des acquis de l'expérience. 

Le salarié bénéficie d'un droit d'accès à la formation, dans des conditions plus favorables que celles prévues par la loi, qui lui permet de maintenir son employabilité et de développer ses compétences.

Le bénéfice d'une formation est ainsi garanti à tous les salariés présents qui n'en auraient pas suivi depuis 4 ans. Celle-ci intervient dans l'année suivant cette période de 4 ans. Ce suivi est effectué à l'occasion de l'entretien annuel d'évaluation et d'accompagnement ou de l'entretien professionnel visé à l'article 6 du présent accord.

À l'issue de cet entretien, la formation est choisie d'un commun accord entre l'employeur et le salarié.

Les actions de formation visées par ce droit s'entendent comme celles entrant dans le champ d'application des dispositions définies par le Code du travail. Ces actions sont celles qui permettent au salarié de concourir au développement des compétences en lien ou non avec leur poste de travail ou d'acquérir une qualification plus élevée pour permettre d'atteindre un objectif professionnel. Elles sont inscrites au plan de développement des compétences de l'organisme.

«Article crée par l'avenant du 11 octobre 2022.»

«La prime de formateur interne à titre accessoire visée à l'article 9.3 du protocole d'accord du 19 décembre 2019 est versée à effet rétroactif à compter du 1er janvier 2022.»

Les partenaires sociaux souhaitent valoriser l'activité de formateur interne qui l'exerce « à titre accessoire » dont l'accompagnateur AFEST dans les conditions définies ci-dessous.

Pour répondre à un besoin lié à une action de formation, le salarié est retenu sur la base du volontariat par la direction de l'organisme en raison de ses compétences professionnelles et pédagogiques avérées. Lors de l'animation d'une ou des actions de formation professionnelle interne pour tout ou partie du personnel de son organisme, il perçoit une prime.

Le formateur interne à titre accessoire a pour mission de contribuer principalement à animer et participer à l'évaluation de l'action de formation pour permettre la transmission de son savoir et savoir-faire. Pour l'exercice de sa mission, le formateur interne à titre accessoire utilise les modalités pédagogiques à sa disposition, prévues par le Code du travail. Il peut réaliser sa mission sous le format du présentiel, du distanciel ou encore le format de la formation en situation de travail en tant qu'accompagnateur AFEST. Le formateur peut tout à fait « mixer » ses modalités pédagogiques.

La reconnaissance de la fonction de formateur occasionnel prévue dans le protocole d'accord relatif à la formation professionnelle du 3 septembre 2010 ainsi que la reconnaissance de la fonction de tuteur prévue par le présent protocole n'ouvrent pas droit à la présente prime.

Le montant de la prime est fixé à 7 points par mois pour chaque action de formation professionnelle réalisée par un salarié intervenant en tant que formateur interne à titre accessoire.

La prime est versée au salarié en qualité de formateur interne à titre accessoire le mois suivant la fin de l'action de formation.

La prime n'entre pas dans la base de calcul de l'allocation vacances et de la gratification annuelle et elle n'est pas proratisée en fonction de la durée de travail contractuelle du salarié ni de la durée de la formation.

Un point spécifique est fait sur l'activité de formateur interne à titre accessoire, pour les salariés concernés, à l'occasion de l'entretien annuel d'évaluation et d'accompagnement.

Pour mener à bien cette mission, et maîtriser les méthodes et techniques pédagogiques, les formateurs internes à titre accessoire peuvent bénéficier selon leurs compétences et expériences acquises, d'une formation financée dans le cadre du plan de développement des compétences de l'employeur.

Le financement des fonds mutualisés pour la branche est assuré par une contribution conventionnelle supplémentaire des organismes du Régime général correspondant à 0,15% de leur masse salariale brute.

Cette contribution conventionnelle s'ajoute à la contribution légale obligatoire due au titre de la formation professionnelle. Elle appartient au Régime général et est pilotée par la CPNEFP de la branche professionnelle. Elle est gérée par l'OPCO désigné par la branche.

La CPNEFP définit la liste des dispositifs institutionnels de formation et les priorités de financement sur les fonds mutualisés. La CPNEFP peut définir plusieurs niveaux de priorité selon les dispositifs et affecter des taux de prise en charge correspondant à chacun de ces niveaux. La CPNEFP peut également décider d'affecter une enveloppe financière spécifique à chaque niveau de priorité.

Les parties signataires conviennent d'engager une négociation tous les 3 ans, portant sur les conditions d'une amélioration du taux de la contribution conventionnelle supplémentaire.

 Pour les années 2023 à 2025, le taux de la contribution conventionnelle supplémentaire est maintenu à 0,15%

Les établissements publics administratifs (EPA) du Régime général ont la faculté de soutenir le recours à l'alternance au sein de leurs établissements. Les engagements financiers spécifiques au financement de l'alternance dans les EPA font l'objet d'une convention de partenariat avec l'OPCO.

Le compte personnel de formation permet de financer des actions de formation éligibles dans la limite du solde inscrit sur le compte du bénéficiaire. Lorsque celui-ci est insuffisant pour la réalisation de la formation souhaitée, le salarié peut bénéficier d'abondements permettant de couvrir tout ou partie des coûts liés à la formation (coûts pédagogiques et frais annexes).

La CPNEFP du Régime général veille à la prise en compte des besoins spécifiques des agents dans la définition des priorités annuelles de financement de la formation. Dans ce cadre, elle précise chaque année les critères d'éligibilité à des abondements au CPF financés sur les fonds mutualisés en listant les publics et les formations visées par la politique d'abondement CPF au niveau de la branche professionnelle. Elle précise notamment les conditions dans lesquelles les salariés occupant des emplois relevant des deux premiers niveaux des grilles de la classification définies dans le protocole d'accord du 30 novembre 2004, à l'exception de celle des ingénieurs-conseils, bénéficient d'un abondement destiné à faciliter leur accès à des certifications spécifiques à la branche.

Un abondement de l'employeur peut également intervenir en complément de la mobilisation du compte personnel de formation du salarié sur la base des orientations du plan de développement des compétences de l'organisme et dans le cadre d'un projet de formation partagé. Dans ce cadre, l'employeur porte une attention particulière aux bénéficiaires de la garantie individuelle visés à l'article 8 du présent accord.

Le présent accord, qui est conclu pour une durée indéterminée, pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions prévues par le Code du travail.

Il sera déposé pour extension auprès du ministère chargé du travail, dans les conditions prévues par le Code du travail.

Il s'applique sous réserve de l'agrément prévu par le Code de la Sécurité sociale, et ne vaut en aucun cas engagement unilatéral de l'employeur.

Il est d'application impérative à l'ensemble des organismes du Régime général de Sécurité sociale.