En complément de ses missions, la CPNEFP définit les priorités de financement au titre des fonds mutualisés (légaux et conventionnels) en s'appuyant sur les orientations générales en matière de formation présentées par les caisses nationales et l'Ucanss.

Elle détermine les niveaux de prise en charge des dispositifs de l'alternance pour les contrats de professionnalisation et d'apprentissage. A cet égard, elle fixe les coûts des formations relevant de l'alternance ainsi que les modalités éventuelles de prise en charge de la rémunération des stagiaires

Dans le cadre du suivi et de l’évaluation de la politique de formation, une présentation annuelle du bilan de l’offre de services de l’OPCO de la Cohésion sociale à destination du Régime général est réalisée lors d’un temps dédié dans le cadre d’une réunion de la CPNEFP afin qu’elle puisse réaliser toutes observations et propositions utiles.

Le contrat de professionnalisation a pour objet de permettre à un salarié d'acquérir une qualification et de favoriser ainsi son insertion professionnelle au sein du Régime général.

Dans ce cadre, il a pour objectif d'assurer aux bénéficiaires une formation professionnelle qui réponde à leurs besoins de qualification au regard des métiers du Régime général de la Sécurité sociale.

Il doit, notamment, être utilisé pour faciliter l'intégration des publics éloignés de l'emploi, particulièrement ceux sans qualification reconnue.

En application des dispositions légales, le contrat de professionnalisation permet l'accès aux qualifications :

- enregistrées au Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ;

- reconnues dans les classifications du Régime général de Sécurité sociale ;

- ouvrant droit à un certificat de qualification professionnelle.

Conformément aux dispositions du Code du travail, le contrat de professionnalisation s'adresse :

- aux jeunes de 16 à 25 ans révolus, souhaitant compléter leur formation initiale et acquérir une qualification professionnelle ;

- aux demandeurs d'emploi âgés de 26 ans et plus ;

- aux bénéficiaires du revenu de solidarité active, de l'allocation de solidarité spécifique, de l'allocation aux adultes handicapés, ou aux personnes ayant bénéficié d'un contrat unique d'insertion.

Le contrat de professionnalisation est conclu selon les dispositions légales et conventionnelles en vigueur sachant qu'en tout état de cause, son utilisation a pour objet de préparer les salariés, ayant obtenu la qualification visée à l'issue de la formation, à tenir des emplois pérennes, en contrat à durée indéterminée.

La durée de l'action de professionnalisation est comprise entre 6 et 12 mois. Toutefois, dans le cadre fixé par le code du travail, cette durée peut être portée jusqu'à trente-six mois pour :

- les personnes âgées de seize à vingt-cinq ans révolus qui n'ont pas validé un second cycle de l'enseignement secondaire et qui ne sont pas titulaires d'un diplôme de l'enseignement technologique ou professionnel,

- les personnes âgées de seize à vingt-cinq ans révolus et les demandeurs d'emploi âgés de vingt-six ans et plus inscrites depuis plus d'un an sur la liste des demandeurs d'emploi définie à l'article L. 5411-1 du Code du travail,

- les bénéficiaires du revenu de solidarité active, de l'allocation de solidarité spécifique ou de l'allocation aux adultes handicapés ou aux personnes ayant bénéficié d'un contrat unique d'insertion.

La durée de l'action de professionnalisation peut être allongée jusqu'à vingt-quatre mois lorsque la nature des qualifications professionnelles visées l'exige, notamment pour permettre au salarié de préparer une qualification reconnue par la branche, un diplôme ou un titre enregistré dans le répertoire national des certifications professionnelles, en lien direct avec les métiers et emplois des organismes de Sécurité sociale.

La durée des actions d'évaluation et d'accompagnement, ainsi que des enseignements généraux technologiques et professionnels, est fixée au regard des dispositions légales.

Compte tenu de la complexité des métiers institutionnels, la durée totale de l'action de formation peut être augmentée, sans toutefois pouvoir excéder 70 % de la durée totale de l'action de professionnalisation pour les salariés visés à l'article L. 6325-1-1 et à tous les salariés dont la qualification est insuffisante au regard des métiers institutionnels.

Pendant la période de la formation, les bénéficiaires d'un contrat de professionnalisation, visant une qualification relevant, au maximum, du niveau 3 de l’une des grilles prévues par l’article 3 du protocole d’accord du 22 novembre 2024 relatif à la classification, au système de rémunération et au déroulement de carrière au sein des organismes du Régime général de Sécurité sociale, sont rémunérés, au minimum, sur la base du coefficient de qualification du niveau 2 de la grille concernée.

Ceux visant des qualifications supérieures au niveau 3, sont rémunérés, au minimum, sur la base du coefficient de qualification du niveau 3 de la grille concernée prévue par l’article 3 du protocole d’accord du 22 novembre 2024 relatif à la classification, au système de rémunération et au déroulement de carrière au sein des organismes du Régime général de Sécurité sociale.

A compter du premier jour du mois qui suit l'obtention de la certification, la rémunération est fixée par référence au cadre conventionnel.

Le financement des contrats de professionnalisation est assuré par la contribution légale mutualisée au sein de l'OPCO.

La CPNEFP définit les taux de prise en charge dans le cadre de l'adoption des priorités de financement.

Le tutorat, outil d'intégration, d'appropriation des valeurs, de transmission et de développement des compétences, est un levier majeur de l'accompagnement des projets professionnels.

Le tutorat a pour objet d'aider, d'informer et de guider le salarié qui participe à une action de formation.

Le tuteur a pour mission de contribuer principalement à :

- accueillir, aider, informer et guider le bénéficiaire de la formation ;

- organiser, avec les salariés intéressés, l'activité du bénéficiaire dans l'organisme, et contribuer à l'acquisition des savoir-faire professionnels ;

- veiller au respect de l'emploi du temps du bénéficiaire avec le manager ;

- assurer la liaison en coopération avec les services RH, avec l'organisme ou le service chargé des actions d'évaluation des connaissances transmises, de formation et d'accompagnement du bénéficiaire à l'extérieur de l'organisme ;

- participer à l'évaluation du suivi de la formation.

Un tuteur est désigné pour toute formation suivie dans le cadre d'une formation en alternance ou d'un CQP de branche dès lors qu'un tuteur est obligatoire. Il en est de même pour toutes les formations institutionnelles pour lesquelles la désignation d'un tuteur est requise ainsi que dans le cadre des formations nationales, pilotées par les Caisses nationales ou l’Ucanss, prévoyant explicitement dans leurs programmes des activités tutorées et ayant fait l’objet d’une validation paritaire dans le cadre d’une réunion de la CPNEFP. 

Le salarié, sur la base du volontariat, est retenu par la direction de l'organisme en raison de ses compétences avérées au regard de la qualification visée par le dispositif de formation et de ses capacités à transmettre les savoir-faire et la culture institutionnelle.

En tout état de cause, le salarié dispose à cet effet d'une préparation spécifique à l'accomplissement de sa mission. Des formations relatives à la méthodologie de transmission des savoirs lui sont proposées.

Afin d'optimiser l'accomplissement de sa mission, chaque tuteur accompagne, au maximum, trois salariés.

La fonction tutorale est considérée comme un accroissement de compétences, à prendre prioritairement en compte dans le cadre du dispositif de développement professionnel.

Un point spécifique est fait sur cette activité, pour les salariés concernés, à l'occasion de l'entretien annuel d'évaluation et d'accompagnement.

De plus, chaque salarié qui exerce, au-delà des activités liées à son emploi, une mission de tuteur, dans le cadre des dispositifs de formation définis à l’article 4.2, perçoit, à ce titre, une prime..

Cette prime est versée en une seule fois à l'issue de la mission de tutorat lorsque celle-ci s'est réalisée conformément aux objectifs pédagogiques préalablement fixés avec l'intéressé, au regard des activités de tutorat prévues par le dispositif de formation.

Le montant de la prime est proportionnel à la durée de la mission d'accompagnement tutoré effectuée dans l'organisme ; il correspond à 8 points par mois, complet ou non.

Dans ce cadre, la prime peut atteindre un montant correspondant au maximum à 288 points par année civile et par tuteur. 

La prime n'entre pas dans la base de calcul de l'allocation vacances et de la gratification annuelle et n'est pas proratisée en fonction de la durée de travail contractuelle du salarié.

Le Conseil en évolution professionnelle est accessible gratuitement pour le salarié dans le respect des critères légaux. Il est assuré par un organisme habilité, tels que : France Travail, Association pour l'emploi des cadres (Apec), Mission locale, CAP emploi (pour les personnes en situation de handicap) et les organisations désignées dans chaque région.

Les parties signataires confirment l'intérêt de ce dispositif pour permettre à chaque collaborateur d'élaborer son projet professionnel.

Afin d'en faciliter l'accès aux salariés, les services en charge de la gestion des ressources humaines en assurent la promotion.

Dans le même objectif, tout salarié en CDI qui justifie d'une ancienneté d'au moins 4 années passées en qualité de salarié dont 12 mois au sein de l'organisme, ou tout salarié en CDD justifiant d'au moins 24 mois d'activité salariée au cours des 4 dernières années dont 4 mois au sein de l'organisme bénéficie à sa demande d'une autorisation d'absence rémunérée d'une demi-journée en vue de réaliser un conseil en évolution professionnelle. Elle n'est pas accordée au salarié qui a déjà bénéficié de ce conseil au cours des 4 dernières années.

L'absence peut être portée à une journée lorsque l'organisme habilité à dispenser le conseil en évolution professionnelle se trouve particulièrement éloigné du domicile du salarié.

Les frais de transport et de repas engagés par le salarié ayant bénéficié de l'absence autorisée au titre du conseil en évolution professionnelle, lui sont remboursés sur la base des dispositions du protocole d'accord du 23 juillet 2015 relatif aux frais de déplacement.

Enfin, les employeurs examinent avec attention toute demande de formation faisant suite à un conseil en évolution professionnelle dans le cadre de l'établissement de leur plan de développement des compétences.

L'entretien de parcours professionnel doit permettre à chaque salarié d'envisager les perspectives de son évolution professionnelle, notamment en termes de qualification et d'emploi. Il est distinct de l'entretien annuel d'évaluation et d'accompagnement.

Conformément à l’article L6315-1 du code du travail, les organisations syndicales représentatives au plan national et l’employeur conviennent que l’entretien de parcours professionnel est consacré :

1° Aux compétences du salarié et aux qualifications mobilisées dans son emploi actuel ainsi qu'à leur évolution possible au regard des transformations de l'entreprise ;

2° A sa situation et à son parcours professionnel, au regard des évolutions des métiers et des perspectives d'emploi dans l'entreprise ;

3° A ses besoins de formation, qu'ils soient liés à son activité professionnelle actuelle, à l'évolution de son emploi au regard des transformations de l'entreprise ou à un projet personnel;

4° A ses souhaits d'évolution professionnelle. L'entretien peut ouvrir la voie à une reconversion interne ou externe, à un projet de transition professionnelle, à un bilan de compétences ou à une validation des acquis de l'expérience ;

5° A l'activation par le salarié de son compte personnel de formation, aux abondements de ce compte que l'employeur est susceptible de financer et au conseil en évolution professionnelle.

Il sera également apporté une attention particulière sur l'information des salariés détenant un faible niveau de qualification afin de faciliter leur accès à la formation.

Lors de l’entretien de parcours professionnel, les besoins de formation spécifiques au travail à distance pourront être abordés conformément au Protocole d'accord du 11 juillet 2022 relatif au travail à distance.

A la demande du salarié concerné par le Protocole d'accord du 13 juin 2025 instaurant un régime dérogatoire à la durée minimale de travail prévue par l'article L. 3123-27 du Code du travail dans certains secteurs d'activité du Régime général de Sécurité sociale, les conditions pouvant permettre au salarié d'obtenir un temps de travail plus important sont évoquées lors de l'entretien de parcours professionnel. Dans ce cadre, une attention particulière est portée au salarié dont l'emploi est classé au niveau 1 à 4B, ou 1E à 4E, et qui travaille à temps partiel contraint de moins de 24 heures.

Les organismes assurent, tous les 4 ans, un entretien de parcours professionnel.

Conformément à l’article L6315-1 du Code du travail, cet entretien est également proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité, si celui-ci n'a bénéficié d'aucun entretien de parcours professionnel au cours des douze mois précédant sa reprise d'activité.

En outre, à l'occasion de son embauche, le salarié est informé qu'il bénéficie d'un entretien de parcours professionnel avec son employeur au cours de la première année suivant son embauche.

L'entretien de parcours professionnel est également organisé dans un délai de deux mois à compter de la visite médicale de mi-carrière. L'employeur ne peut pas avoir accès aux données de santé du salarié. L’employeur ou son représentant, lors de cet entretien, abordera, également, s'il y a lieu, l'adaptation ou l'aménagement des missions et du poste de travail, la prévention des situations d'usure professionnelle, les besoins en formation et les éventuels souhaits de mobilité ou de reconversion professionnelle du salarié. Les mesures proposées, le cas échéant, par le médecin du travail en application de l'article L. 4624-3 du code du travail sont évoquées au cours de cet entretien

Lors du premier entretien de parcours professionnel qui intervient au cours des deux années précédant le soixantième anniversaire du salarié, l’employeur ou son représentant abordera, également, les conditions de maintien dans l'emploi et les possibilités d'aménagements de fin de carrière, notamment les possibilités de passage au temps partiel ou de retraite progressive.

Tous les huit ans, l'entretien de parcours professionnel fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Cette durée s'apprécie par référence à l'ancienneté du salarié dans l'entreprise.

Cet état des lieux permet de vérifier que le salarié a bénéficié au cours des huit dernières années des entretiens de parcours professionnels prévus et d'apprécier s'il a :

1° Suivi au moins une action de formation ;

2° Acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience ;

3° Bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle.

Lors de l’entretien de parcours professionnel réalisé par le manager, lorsqu’il est constaté l’existence d’un projet de reconversion professionnelle ou d’un projet d’évolution significative, le salarié peut bénéficier à sa demande, d’un entretien avec le service des ressources humaines dans un délai indicatif de six mois. L'interlocuteur menant l’entretien veille à disposer des informations nécessaires et peut s’appuyer sur un dispositif de formation adapté.

Un document de présentation des dispositifs de formation professionnelle validé par la CPNEFP est mis à disposition des salariés et présenté lors de l'entretien de parcours professionnel par la personne en charge de réaliser celui-ci.

Ces entretiens donnent lieu à la rédaction d’un document, établi sur support papier ou numérique, dont une copie est remise ou transmise au salarié.

A l'issue de l'entretien de parcours professionnel, l'interlocuteur se rapproche du service des ressources humaines pour permettre de tenir compte des besoins en formation, au regard de l'évolution de l'emploi et du projet professionnel du salarié notamment dans le cadre de l'élaboration du plan de développement des compétences.

La validation des acquis de l'expérience permet d'accéder à tout ou partie d'une certification professionnelle dès lors que la personne justifie d'une activité, continue ou non, en lien avec la certification recherchée. 

Tout salarié peut bénéficier de la validation des acquis de son expérience dans le cadre législatif et réglementaire en vigueur.

Le congé pour préparer la validation des acquis de l'expérience (VAE) est d'une durée de 48 heures maximum par session d’évaluation.

Le développement de la validation des acquis de l'expérience s'inscrit, notamment, dans une démarche de gestion des mobilités transverses et interbranches.

Afin d'en favoriser l'accès à tout salarié qui le souhaite, la Commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP) :

- développe systématiquement la validation des acquis de l'expérience comme voie d'accès aux CQP de la branche professionnelle ;

- suit le développement, contribue à la promotion du dispositif et encourage la démarche collective de validation des acquis de l'expérience. 

Le salarié bénéficie d'un droit d'accès à la formation, dans des conditions plus favorables que celles prévues par la loi, qui lui permet de maintenir son employabilité et de développer ses compétences.

Le bénéfice d'une formation est ainsi garanti à tous les salariés présents qui n'en auraient pas suivi depuis 4 ans. Celle-ci intervient dans l'année suivant cette période de 4 ans. Ce suivi est effectué à l'occasion de l'entretien annuel d'évaluation et d'accompagnement ou de l'entretien de parcours professionnel visé à l'article 6 du présent accord.

À l'issue de cet entretien, la formation est choisie d'un commun accord entre l'employeur et le salarié.

Les actions de formation visées par ce droit s'entendent comme celles entrant dans le champ d'application des dispositions définies par le Code du travail. Ces actions sont celles qui permettent au salarié de concourir au développement des compétences en lien ou non avec leur poste de travail ou d'acquérir une qualification plus élevée pour permettre d'atteindre un objectif professionnel. Elles sont inscrites au plan de développement des compétences de l'organisme.

«Article crée par l'avenant du 11 octobre 2022.»

«La prime de formateur interne à titre accessoire visée à l'article 9.3 du protocole d'accord du 19 décembre 2019 est versée à effet rétroactif à compter du 1er janvier 2022.»

Les parties signataires souhaitent valoriser et reconnaître l’activité de formateur interne pour tout salarié qui l’exerce à titre accessoire, y compris l’accompagnateur AFEST, dans les conditions définies ci-dessous.

Afin de répondre à un besoin identifié dans le cadre d'une action de formation, la direction de l'organisme propose au salarié, en considération de ses compétences professionnelles et pédagogiques reconnues, de participer à cette action. La participation du salarié est subordonnée à son consentement.

Le formateur interne à titre accessoire a pour mission de contribuer principalement à animer et participer à l'évaluation de l'action de formation pour permettre la transmission de son savoir et savoir-faire. Pour l'exercice de sa mission, le formateur interne à titre accessoire utilise les modalités pédagogiques à sa disposition, prévues par le Code du travail. Il peut réaliser sa mission sous le format du présentiel, du distanciel ou encore le format de la formation en situation de travail en tant qu'accompagnateur AFEST. Le formateur peut tout à fait « mixer » ses modalités pédagogiques.

Le salarié exerçant cette activité de formateur interne à titre accessoire dans les conditions définies au présent article, bénéficie de la prime prévue à l’article 9.3.

La reconnaissance de la fonction de formateur occasionnel prévue dans le protocole d'accord relatif à la formation professionnelle du 3 septembre 2010 ainsi que la reconnaissance de la fonction de tuteur prévue par le présent protocole n'ouvrent pas droit à la présente prime.

Le montant de la prime est fixé à 8 points par mois pour chaque action de formation professionnelle réalisée par un salarié intervenant en tant que formateur interne à titre accessoire. 

La prime est versée au salarié en qualité de formateur interne à titre accessoire le mois suivant la fin de l'action de formation.

La prime n'entre pas dans la base de calcul de l'allocation vacances et de la gratification annuelle et elle n'est pas proratisée en fonction de la durée de travail contractuelle du salarié ni de la durée de la formation.

Un point spécifique est fait sur l'activité de formateur interne à titre accessoire, pour les salariés concernés, à l'occasion de l'entretien annuel d'évaluation et d'accompagnement.

Pour mener à bien cette mission, et maîtriser les méthodes et techniques pédagogiques, les formateurs internes à titre accessoire peuvent bénéficier selon leurs compétences et expériences acquises, d'une formation financée dans le cadre du plan de développement des compétences de l'employeur.

Le financement des fonds mutualisés pour la branche est assuré par une contribution conventionnelle supplémentaire des organismes du Régime général correspondant à 0,15% de leur masse salariale brute.

Cette contribution conventionnelle s'ajoute à la contribution légale obligatoire due au titre de la formation professionnelle. Elle appartient au Régime général et est pilotée par la CPNEFP de la branche professionnelle.

La collecte de la contribution conventionnelle supplémentaire est réalisée à compter du 1er janvier 2026 par l’Union de recouvrement des cotisations de sécurité sociale et d'allocations familiales (URSSAF).

Aux fins de déterminer les modalités de mise en œuvre du transfert, l’Ucanss et les organisations syndicales nationales représentatives au sein du Régime général mandatent la CPNEFP.

La gestion de cette contribution est réalisée par l’OPCO désigné.

La CPNEFP définit la liste des dispositifs institutionnels de formation et les priorités de financement sur les fonds mutualisés. La CPNEFP peut définir plusieurs niveaux de priorité selon les dispositifs et affecter des taux de prise en charge correspondant à chacun de ces niveaux. La CPNEFP peut également décider d'affecter une enveloppe financière spécifique à chaque niveau de priorité.

Les parties signataires conviennent d'engager une négociation tous les 3 ans, portant sur les conditions d'une amélioration du taux de la contribution conventionnelle supplémentaire.

 Pour les années 2026 à 2028, le taux de la contribution conventionnelle supplémentaire est maintenu à 0,15%.

Les établissements publics administratifs (EPA) du Régime général ont la faculté de soutenir le recours à l'alternance au sein de leurs établissements. Les engagements financiers spécifiques au financement de l'alternance dans les EPA font l'objet d'une convention de partenariat avec l'OPCO.

Le compte personnel de formation permet de financer des actions de formation éligibles dans la limite des droits inscrits sur le compte du titulaire. Pour la réalisation de la formation souhaitée, le salarié peut bénéficier d'abondements, à mobiliser selon l’ordre prévu par la réglementation, afin de compléter ses droits et de couvrir tout ou partie des coûts liés à la formation (coûts pédagogiques et frais annexes).

La CPNEFP du Régime général veille à la prise en compte des besoins spécifiques des agents dans la définition des priorités annuelles de financement de la formation. Dans ce cadre, elle précise chaque année les critères d'éligibilité à des abondements au CPF financés sur les fonds mutualisés en listant les publics et les formations visées par la politique d'abondement CPF au niveau de la branche professionnelle.

Par ailleurs, elle porte une attention particulière aux métiers concernés par les évolutions économiques ou technologiques.

Un abondement de l'employeur peut également intervenir en complément de la mobilisation du compte personnel de formation du salarié sur la base des orientations du plan de développement des compétences de l'organisme et dans le cadre d'un projet de formation partagé. Dans ce cadre, l'employeur porte une attention particulière aux bénéficiaires de la garantie individuelle visés à l'article 8 du présent accord.

Le présent accord, qui est conclu pour une durée indéterminée, pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions prévues par le Code du travail.

Il sera déposé pour extension auprès du ministère chargé du travail, dans les conditions prévues par le Code du travail.

Il s'applique sous réserve de l'agrément prévu par le Code de la Sécurité sociale, et ne vaut en aucun cas engagement unilatéral de l'employeur.

Il est d'application impérative à l'ensemble des organismes du Régime général de Sécurité sociale.