La présente classification des emplois s'applique à l'ensemble des personnels régis par la Convention collective nationale de travail du Régime général de Sécurité sociale et de leurs établissements du 8 février 1957 et de ses annexes.

Une classification a pour finalité d’organiser la hiérarchisation des emplois, de déterminer les différents niveaux d'emploi et de fixer les salaires minimaux correspondants à travers des grilles spécifiques. Elle prend en compte plusieurs critères, notamment ceux relevant des niveaux de responsabilité et du cadre réglementaire en vigueur.

 Dans ce cadre, la présente classification détermine, en conséquence, les statuts employés et cadres auxquels sont attachés des dispositions légales et conventionnelles propres.

 Sa mise en œuvre s’appuie essentiellement sur les objectifs suivants :

• Hiérarchiser les métiers et emplois et les positionner relativement les uns par rapport aux autres ;

• Déterminer les niveaux de rémunération minimale ;

• Contribuer à la gestion des emplois et des compétences ;

• Favoriser la prise en compte de l’évolution des emplois et des métiers et la promotion professionnelle ;

• Clarifier la gestion des carrières et l’évolution professionnelle des salariés ;

• Respecter l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et le principe de non-discrimination.

 Les mécanismes relevant de l’évaluation, de l’évolution professionnelle et les dispositions concernant la rémunération sont intégrés au présent accord dans la mesure où ils sont liés au système de classification.

 Chaque niveau de qualification est assorti d’un coefficient minimum, exprimé en points, dénommé coefficient de qualification.

 Le statut de cadre au sein de la présente convention collective est défini conformément aux dispositions de l’Accord National Interprofessionnel (ANI) du 28 février 2020, relatif aux « diverses orientations pour les cadres », étendu par l’arrêté du 17 septembre 2021.

Cet ANI instaure une définition interprofessionnelle de l’encadrement qui repose, en premier lieu, sur le niveau de qualification, le degré d’autonomie dans le travail et le niveau de responsabilité exercé.

Pour l'application de la convention collective, le statut de cadre est attribué en fonction des niveaux de classification suivants, en cohérence avec les critères établis par l'ANI :

-       À partir du niveau 5A de la grille du personnel administratif ;

-       À partir du niveau 5E de la grille du personnel soignant, éducatif et médical des établissements et œuvres ;

-       À partir du niveau IVA de la grille du personnel informatique ;

-       L’ensemble des salariés positionnés sur la grille du personnel ingénieure-conseil et ingénieur-conseil.

 Dans le but de renforcer l’inclusivité et de mieux refléter la diversité des genres dans la classification des emplois, une démarche d’intégration de la marque du féminin et du masculin dans tous les intitulés d’emploi est engagée. Cet engagement est conditionné à la réalisation des travaux techniques nécessaires pour adapter la nomenclature des emplois et les systèmes d’information.

 Des repères sont définis au niveau national pour des métiers et des emplois du Régime général de Sécurité sociale.

 Ces repères sont fixés en fonction de leur représentativité et servent de référence pour comparer et évaluer d'autres métiers ou emplois au niveau local. Ils font l'objet d'une description au niveau national en termes de missions, de responsabilités et d'activités exercées.

 Un repère peut regrouper plusieurs emplois présentant des finalités, des activités principales et des compétences proches ou similaires.

 La liste des métiers et emplois-repères et leur positionnement dans chaque grille de classification figure en annexe 1.

 Un emploi est rattaché à un repère si les deux conditions suivantes sont remplies cumulativement :

 1.    Les six premiers chiffres du code de l’emploi considéré, mentionnés dans la nomenclature interbranche des emplois, sont identiques aux six premiers chiffres du code d’un des emplois figurant en annexe 1 au titre du repérage ;

 2.    La description de cet emploi coïncide avec la description du repère.

 Par principe, les emplois déclinés d’un repère sont classés dans l’amplitude des niveaux de qualification du repère, étant entendu que chaque organisme doit s'assurer que le cadre d'exercice local est en adéquation avec celui de l’annexe 1.

 L’Ucanss et les organisations syndicales nationales représentatives sur le champ de la Convention collective nationale de travail du 8 février 1957 se rencontrent tous les 3 ans dans le cadre de l’instance paritaire prévue à l’article 16 afin d’envisager la nécessité de réviser la liste des emplois et métiers visée à l’annexe 1, soit :

-          D’en ajouter ;

-          D’en supprimer ;

-          De modifier leur positionnement dans les grilles de classification.

 Par exception aux termes du paragraphe précédent, une clause spécifique de révision pourra être activée en cas d’évolution significative des activités relevant d’un métier ou d’un emploi en repérage.

Les emplois qui ne sont pas rattachés à un repère sont dits « non-repérés ». Le positionnement dans la grille de classification est opéré au sein de chaque organisme, en application et dans le respect de la méthode figurant en annexe 2, selon deux approches complémentaires :

-       Par leur analyse et cotation en application de la méthode par critères classants ;

-       Par leur comparaison avec les repères (métier ou emploi selon les cas).

Chaque salarié, lors de son embauche ou après révision du positionnement de son emploi, se voit notifier son positionnement dans la grille de classification, tel qu’il résulte de la méthode définie au présent article 5 et telle que détaillée dans l’annexe 2 du présent accord.

 À sa demande, dans le mois qui suit la réception de la notification, le salarié peut solliciter un entretien individuel afin que lui soit explicité son positionnement dans la grille. Cet entretien est réalisé par la ligne managériale, qui le met en œuvre, et la fonction Ressources humaines, qui apporte un appui et garantit le respect et l’homogénéité des pratiques.  Cet entretien fait l’objet d’une formalisation écrite.

La rémunération de base est égale au produit du coefficient de qualification, correspondant à l’emploi occupé, par la valeur du point en vigueur.

 À l'exception du personnel occupant un emploi de niveau 10 E à 12 E de la grille du personnel soignant, éducatif et médical des établissements et œuvres, un emploi de niveau VIII à X de la grille du personnel informatique et du personnel relevant de la grille ingénieure-conseil et ingénieur-conseil, tous les salariés perçoivent, au terme de chaque année d'ancienneté, des points d'expérience professionnelle.

 Les points attribués sont au nombre de 2 par année d'ancienneté, avec un maximum de 50 points au total.

 L'ancienneté est décomptée selon les dispositions du Code du travail et de l'article 30 de la Convention collective nationale de travail.

 Les salariés sont éligibles à l’attribution, par la direction, des points de compétence destinés à rétribuer l'accroissement des compétences professionnelles mises en œuvre dans l'emploi.

 Les compétences recouvrent des savoirs, c'est-à-dire des connaissances théoriques et professionnelles mises en œuvre dans l'exercice du travail et des savoir-faire techniques et relationnels, observables dans la tenue de l'emploi. Elles sont contextuelles, ce qui signifie qu’elles sont en rapport avec les situations rencontrées et les finalités de l'emploi occupé.

 L'identification de l'accroissement de compétences passe obligatoirement par l'élaboration de référentiels de compétences, dans les conditions définies à l'article 11 du présent texte.

 Dans ce cadre, les compétences doivent être appréciées sur la base de faits précis, objectifs, observables et mesurables.

 L'évaluation de la compétence est formalisée à l'occasion de l'entretien annuel, tel que prévu à l'article 10.

 Le montant de chaque attribution est exprimé en points entiers.

 Ce montant correspond au minimum à :

8 points pour les salariés occupant un emploi de niveau :

-       1 à 4B de la grille du personnel administratif ;

-       1 E à 4 E de la grille du personnel soignant, éducatif et médical des établissements et œuvres ;

-       IA à III de la grille du personnel informatique.

13 points pour les salariés occupant un emploi de niveau :

-       5 A à 7 de la grille du personnel administratif ;

-       5 E à 7 E de la grille du personnel soignant, éducatif et médical des établissements et œuvres ;

-       IVA à VI de la grille du personnel informatique.

16 points pour les salariés occupant un emploi de niveau :

-       8 à 9 de la grille du personnel administratif ;

-       8 E à 12 E de la grille du personnel soignant, éducatif et médical des établissements et œuvres ;

-       VII à X de la grille du personnel informatique ;

-       10 A à 12 de la grille du personnel ingénieure-conseil et ingénieur-conseil.

 Le nombre total de points de compétence attribué dans chaque organisme au cours de chaque année doit être réparti au moins sur 20% de l'effectif pour chacune des deux catégories définies ci-après :

• Salariés occupant un emploi de niveau 1 à 4B de la grille du personnel administratif, 1 E à 4 E de la grille du personnel soignant, éducatif et médical des établissements et œuvres, 1 à III de la grille du personnel informatique ;

• Salariés occupant un emploi de niveau 5 A à 9 de la grille du personnel administratif, 5 E à 12 E de la grille du personnel soignant, éducatif et médical des établissements et œuvres, IVA à X de la grille du personnel informatique, 10 A à 12 de la grille du personnel ingénieure-conseil et ingénieur-conseil.

 L'effectif est décompté au 1er janvier en personnes physiques.

 S'agissant du personnel soignant, éducatif et médical des établissements et œuvres, la progression au sein du développement professionnel tient compte notamment :

-          du diplôme universitaire permettant l'exercice effectif de nouvelles responsabilités ;

-          des fonctions d'encadrement exercées, sans possession du diplôme de cadre de santé

-          des fonctions d'encadrement exercées par les médecins d'établissement et d'œuvres.

 Dans le premier cas, le montant des points de compétence attribués s'établit à 25 points et à 50 points en cas d’obtention de deux diplômes universitaires associés à une double responsabilité supplémentaire, dans les autres cas à 40 points.

 S’agissant spécifiquement des salariés exerçant en tant qu’infirmière, infirmier au niveau 6E :

 -          L'évolution vers les postes de 06030101 – Infirmière anesthésiste et de réanimation, Infirmier anesthésiste et de réanimation (IADE) et 06030102 – Infirmière de bloc opératoire, infirmier de bloc opératoire (IBODE) se fait conformément à l'article 7.5 relatif au parcours professionnel, avec l'attribution d'un minimum de 25 points.

 -          L'évolution vers les postes de 06030300 – Infirmière coordinatrice, Infirmier coordinateur (IDEC) et 06030103 – Infirmière en pratique avancée, Infirmier en pratique avancée (IPA) se fait selon les dispositions de l'article 7.5 relatif au parcours professionnel, avec un minimum de 40 points requis.

 Ces dispositions ne sont pas cumulatives avec celles prévues au premier paragraphe.

 Tout salarié, éligible au développement professionnel et n’ayant bénéficié ni de pas de compétence au sens de l’article 7.2 ni de parcours professionnel au sens de l’article 7.5 pendant trois ans consécutifs, peut demander à bénéficier d’un examen personnalisé de sa situation par la direction de l’organisme.

 Les salariés sont informés par l’employeur de l’existence de ce dispositif dans le cadre des campagnes d’attribution des mesures salariales.

 Le résultat de cet examen personnalisé de situation fait l’objet d’une notification écrite adressée à l’intéressé. Ce dernier peut, le cas échéant, demander à être reçu en entretien par la direction.

 À l’issue de cet examen, l’employeur peut proposer au salarié de suivre des actions de formation et d’accompagnement notamment dans le cadre du plan de développement des compétences.

 La notion de parcours professionnel vise l’accès à un niveau de qualification supérieur telle que prévue par l’article 33 de la Convention collective nationale de travail du 8 février 1957 du personnel des organismes de Sécurité sociale.

 L’évolution dans l’échelle des niveaux de qualification est conditionnée par l’acquisition des compétences et connaissances requises et validées pour l’accès à ce niveau supérieur.  Les conditions d’accès à un niveau supérieur s’appliquent selon les mêmes conditions pour les salariés relevant des emplois et métiers mentionnés en article 5.1 et en article 5.2 et évoluant vers des emplois qui relèvent indifféremment des articles 5.1 et 5.2.

 L'acquisition de ces compétences et connaissances relèvent de l'expérience acquise antérieurement et peut également s'appuyer sur des formations internes ou externes, des certifications professionnelles ou encore des projets spécifiques qui permettent de satisfaire aux exigences nouvelles du poste.

 Le cadre de référence pour un passage à un niveau supérieur, repose notamment sur l’évaluation des compétences au regard du référentiel de l’emploi et du descriptif des activités relevant de la méthodologie de repérage. En conséquence la mise en œuvre d’un parcours repose sur une évaluation rigoureuse et transparente, en adéquation avec les attentes spécifiques du niveau cible de l’emploi.

Une garantie minimale d'évolution de la rémunération est instaurée pour les salariés qui n’ont pas été attributaires des mesures relevant de l’article 7.2 et/ou de l’article 7.5 sur une période de 5 années civiles, selon les modalités suivantes :

 -          4 points de compétence pour les salariés bénéficiaires de points d’expérience l’année de versement de cette garantie.

-          5 points de compétence pour les autres salariés.

 Par exception à l’alinéa précédent, les points de spécialisation visés à l’article 7.3, ne sont pas pris en compte dans l’appréciation du bénéfice de cette garantie. De même, ne sont pas pris en compte les points attribués aux salariés proches du smic issus des décisions unilatérales de 2022, les 3 points de garantie visés à l’article 12.3.1 du présent accord, et le repositionnement automatique à un niveau supérieur dans le cadre de la transposition visée à l’article 12.

 Les périodes de congés sans solde visées à l’article 40 de la convention collective nationale de travail du 8 février 1957 du personnel des organismes de Sécurité sociale, les périodes de congé pour création d'entreprise ainsi que les périodes de congé sabbatique ne sont pas prises en compte dans l’appréciation du cycle de 5 ans.

 La garantie est appliquée, déduction faite, des points attribués durant la période concernée dans le cadre de la garantie d’évolution salariale en cas de maternité ou pour les salariés mandatés.

 L’employeur peut proposer au salarié attributaire de cette garantie de suivre des actions de formation et d’accompagnement notamment dans le cadre du plan de développement des compétences.

 Les dispositions du présent article s’appliquent sans préjudice pour l’attribution ultérieure de points de compétence tels que visés à l’article 7.2 ou d’un parcours professionnel tel que visé à l’article 7.5.  

 La mobilité fonctionnelle s’entend d’un changement d’emploi générique au sens de l’annexe 3 du présent accord.

 Lorsque, à la suite de la publication d’une vacance de poste, le salarié retenu change d’emploi, au sein de son organisme ou dans le cadre d’une mobilité vers un autre organisme, sans changer de niveau de qualification, il bénéficie, d’une attribution d’un pas de compétence tel que visé à l’article 7-2. En cas de stage probatoire cette attribution est effective si celui-ci est concluant.

 Cette mesure n'affecte pas les dispositions locales plus avantageuses, qui restent en vigueur.

 Les salariés occupant des emplois classés à partir du niveau 8 de la grille du personnel administratif, du niveau 8E de la grille du personnel soignant, éducatif et médical des établissements et œuvres, du niveau VII de la grille du personnel informatique, ainsi que les ingénieure-conseil et ingénieur-conseil sont éligibles à une prime exceptionnelle de résultats destinée à reconnaître l'atteinte d'objectifs particuliers négociés avec la hiérarchie.

 Cette prime de résultats est destinée à rétribuer l’atteinte d’objectifs qui participent aux objectifs globaux de l’organisme, du service et/ou d’objectifs individuels.

 Ces objectifs sont individuels, formalisés, circonscrits dans leur nombre et ils portent sur les périmètres jugés essentiels, sans couvrir nécessairement la totalité du champ de l’emploi. Enfin ce ou ces objectifs pourront être actualisés en cours d’exercice en cas d’évolution du contexte relevant de leur fixation.

 L'entretien tel que défini à l'article 10 permet d'évoquer les éléments nécessaires à l'attribution de la prime de résultats.

 La prime de résultats est versée en une fois, au titre d'une année considérée. Elle peut atteindre jusqu'à l'équivalent d'un demi-mois de la rémunération de base telle que définie à l'article 6 du présent texte.

 Un bilan du nombre de bénéficiaires et du montant global versé est porté chaque année à la connaissance des instances représentatives du personnel.

 Les personnels soignants et médicaux et certains rééducateurs des établissements et œuvres sont régulièrement inscrits au tableau de l’ordre de leur profession.

 Le salarié ayant six mois d’ancienneté et dont le temps de travail pour un ou plusieurs organismes du Régime général de Sécurité sociale est au moins égal à 0,5 ETP, bénéficie du remboursement intégral par l’employeur de la cotisation versée à l’ordre de leur profession.

 Chaque salarié bénéficie, chaque année, d’un entretien avec son supérieur hiérarchique.

 Cet entretien a pour finalité, à partir du référentiel de compétences de l’emploi occupé et dans une démarche participative :

·         De dresser un bilan de l’année écoulée ;  

·         De faire le point sur le contenu des activités mises en œuvre dans le cadre de l’emploi tenu ainsi que sur le développement des compétences du salarié ;  

·         D’évaluer l’atteinte de ses objectifs professionnels et de fixer de nouveaux objectifs ;

·         D’échanger sur la charge de travail et la qualité de vie au travail.

 Le référentiel emploi, les modalités et les finalités de l'évaluation, ainsi que les moyens mobilisables pour l’atteinte des objectifs, sont communiqués de façon transparente au salarié.

 L’entretien annuel fait l’objet d’une formalisation établie par les parties.

 En cas de contestation des termes de l’entretien annuel, le salarié a la possibilité de solliciter un entretien individuel auprès de sa hiérarchie supérieure. Cet entretien devra être formalisé dans le délai d’un mois.

 L’entretien annuel peut être assorti de points d’étapes réguliers, à l’initiative du manager ou du salarié. En effet, les échanges réguliers renforcent la cohérence entre les objectifs fixés et la réalité de l’activité, entre actions réalisées et résultats concrets obtenus. Ils permettent d’identifier les réussites et les axes de progrès, et de mieux accompagner le salarié en veillant au maintien et au développement des compétences tout au long de l’année.

 L’entretien, ainsi que les points d’étapes, font l’objet d’une programmation entre le salarié et la personne en charge de leur conduite. 

 La préparation de ces différents temps d’échange peut s’appuyer sur un dispositif d’auto-évaluation du salarié.

 Dans le but de préserver le caractère unitaire du cadre collectif de travail et d'assurer l'harmonisation nécessaire des pratiques, notamment en ce qui concerne l'élaboration et l'actualisation des référentiels, les garanties suivantes sont définies :

 ·         Au niveau national, le répertoire des métiers est actualisé périodiquement de manière interbranche, et les travaux conduits à cette occasion font l'objet d'une note d'information détaillée diffusée aux organisations syndicales nationales représentatives sur le champ de la Convention collective nationale de travail du 8 février 1957 et sont présentés dans le cadre de l'Instance nationale de concertation.

·         Au niveau local, les organismes déploient des référentiels d'emplois et de compétences.

 L'analyse des emplois a pour objet, type d'emploi par type d'emploi, de décrire le contenu des activités significatives et pérennes confiées par l’employeur, afin de dégager ce qui est fait dans l'exercice quotidien de l'emploi considéré, sous l'angle notamment de la nature de la technicité déployée, des informations à recevoir et à produire, des caractéristiques de l'environnement de travail, plus particulièrement au plan des relations mais aussi du degré d’autonomie demandée au salarié dans l’exercice de sa mission.

 Cette description des activités réelles conduit à dégager les éléments pertinents en termes de compétences requises pour la tenue de chacun des emplois.

 L'élaboration des référentiels de compétences a pour finalité de distinguer les compétences requises pour exercer l'ensemble des activités de l'emploi considéré dans des conditions normales d'activité, de constater l'accroissement de celles-ci.

 Les principes d'élaboration et d'utilisation des référentiels d'emplois et de compétences, ainsi que les référentiels eux-mêmes, sont communiqués pour information au comité social et économique des organismes.

 Une information précise et préalable des salariés sur l'accroissement des compétences attendues dans chacun des emplois est organisée par la direction de l'organisme.

 Une actualisation annuelle de ces documents est opérée et diffusée selon les mêmes procédures que prévues ci-dessus.

 Au moment d’opérer la transposition, les dispositions visées ci-dessous sont intégrées dans les coefficients de qualification visés à l’article 3 du présent accord et ne s’appliquent plus aux salariés relevant de la convention collective du 8 février 1957 :

 ·         La mesure salariale prévue à l’article 1 du protocole d’accord du 10 avril 2013 et du protocole d’accord du 15 septembre 2015 relatif à la rémunération dans les organismes du régime général de Sécurité sociale ;

·         La mesure relevant de l’article 1 du protocole d'accord du 31 décembre 2008 relatif à la rémunération des personnels des organismes du régime général de sécurité sociale.

 L’application des nouveaux coefficients de qualification se fait selon le principe de fongibilité des points de compétence pour les salariés en place.

 Ainsi, pour chaque salarié, il convient de comparer :

 - le coefficient [A] : le coefficient de qualification + les points de compétence (dont les points attribués au titre du protocole d’accord du 31 décembre 2008 et les points attribués au titre de la mesure en faveur des salariés les plus proches du smic issus des décisions unilatérales de 2022) + la mesure salariale prévue par le protocole d’accord du 10 avril 2013 et le protocole d’accord du 15 septembre 2015 traduite en point et arrondie à l’entier supérieur) selon les dispositions applicables antérieurement à l’entrée en vigueur du présent accord ;

 et

 - Le coefficient de qualification issu des dispositions du présent accord [B]

 Si [A] est supérieur à [B], le différentiel est traduit en points de compétence.

 En revanche, si [B] est supérieur à [A], la rémunération du salarié est majorée à hauteur du coefficient minimum du niveau de qualification.

 Les points d’expérience acquis sont maintenus pour les salariés positionnés sur des niveaux éligibles aux points d’expérience.

 Le salarié présent au premier jour ouvré du mois suivant la date de signature du présent accord est attributaire de 3 points de compétence.  

 Pour l’année 2024, le salarié présent et rémunéré à cette même date percevra une somme égale à la valeur de trois points attribués sur l’ensemble de l’année.  

Cette somme est versée au titre du contrat en cours au premier jour ouvré du mois suivant la date de signature du présent accord et calculée proportionnellement à l’horaire de travail du salarié à cette même date. 

 La conversion en points du complément Ségur est décrite à l'annexe 4 et entrera en vigueur le 1er janvier 2026.

 Le repositionnement du salarié ne peut avoir pour effet de réduire le salaire brut antérieur.

 Le repositionnement du salarié ne peut entraîner l’attribution d’un niveau inférieur au niveau antérieur en application de la table de correspondance prévue à l’article 12.1 du présent accord. 

 Dans ce cadre :

• Le salarié dont le niveau de qualification est inférieur à celui correspondant au premier niveau de repérage, est repositionné sur ce niveau de qualification ;

• Le salarié dont le niveau de qualification est supérieur à celui correspondant au dernier niveau de repérage, conserve son niveau de qualification à titre personnel.

 Le repositionnement de chaque salarié ne peut entraîner la perte du statut cadre, relevant de l’article 4 du présent accord. À cet égard, le salarié bénéficie du maintien du statut cadre à titre personnel.

 Dans ce cadre, une attention particulière doit être portée au niveau de chaque organisme sur le repositionnement dans la grille des salariés relevant actuellement du statut cadre et n’étant pas repositionnés sur un niveau éligible à ce statut. La conservation du statut cadre leur est garantie à titre personnel.

 Les éléments issus de la négociation nationale ne peuvent pas être amendés au niveau local.

 Ainsi, doivent être transmis au CSE des organismes la présente classification ainsi que la liste des emplois et métiers repères qui y figurent.

 Dans le cadre de ses prérogatives, le CSE est consulté sur la liste des emplois non-repérés dans l’organisme et des effectifs ainsi représentés, l’application de la méthode d’évaluation des emplois non-repérés dans l’organisme, et le projet de classement des emplois.

 Le CSE est informé sur l’évolution des emplois non-repérés et consulté sur la modification de ces derniers au sein de l’organisme.

 Chaque salarié est attributaire d’une notification individuelle de transposition dans la nouvelle grille de classification comprenant notamment son code emploi, et la table de correspondance figurant à l’article 12.1.

 A sa demande, dans le mois qui suit la réception de la notification, le salarié peut solliciter un entretien individuel afin que lui soit explicité son positionnement dans la nouvelle grille. Cet entretien est réalisé par la ligne managériale, qui le met en œuvre, et la fonction Ressources humaines, qui apporte un appui et garantit le respect et l’homogénéité des pratiques.

 En cas de contestation, le salarié pourra, le cas échéant dans le délai d'un mois suivant l’entretien mentionné au paragraphe précédent, demander un réexamen de son classement. Lors de ce recours le salarié peut demander une assistance auprès d'un représentant syndical.

 Dans le délai de deux mois à compter de cette demande, le directeur devra communiquer par écrit sa réponse à l'intéressé.

 Les dispositions du présent texte entrent en application à la date d’agrément.

 Par exception, les dispositions prévues au présent alinéa entrent en application dans les conditions suivantes :

 Garantie minimale pour les salariés présents : Versement de la mesure selon les modalités visées à l’article 12.3.1.

 Au 1er janvier 2025 :

·         Prise en charge de l’inscription ordinale visée à l’article 9 du présent texte.

 Transposition

 Les mesures suivantes sont mises en œuvre au 1er juin 2025 :

 ·         Application des nouveaux coefficients d’entrée (dont la mesure salariale prévue par le protocole d’accord du 10 avril 2013 et le protocole d’accord du 15 septembre 2015 traduite en point et arrondie à l’entier supérieur), des nouveaux niveaux et déplafonnement avec effet rétroactif au 1er janvier 2025 ;

·         Positionnement des emplois repères et non repérés : transposition des salariés selon la table de correspondance avec octroi du niveau minimal pour les salariés en-dessous du 1er niveau de repérage ;

·         Calcul des primes assises sur le coefficient de qualification sur la base des nouveaux coefficients avec effet rétroactif au 1er janvier 2025 pour les primes versées mensuellement ;

·         Application du statut cadre.

Mesures individuelles issues de la négociation :

 Les mesures suivantes sont mises en œuvre postérieurement à la phase de transposition, au cours de l’année 2025.

 ·         Application du différentiel sur la valeur des pas de compétences mentionnées à l’article 7.2 du présent accord par rapport à celle visée à l’article 4.2 du protocole d’accord du 30 novembre 2004, avec effet rétroactif au 1er janvier 2025 ;

·         Mise en œuvre de parcours professionnels complémentaires selon les modalités relevant de l’article 7.5 du présent accord, avec effet rétroactif au 1er janvier 2025.

 Au 1er janvier 2026 :

 ·         Transformation en points du complément Ségur selon les modalités visées à l’article 12.3.2 du présent accord ;

·         Garantie minimale d’évolution sur un cycle de 5 ans.

 Il est instauré une commission de suivi de l'accord dite « commission de suivi de la classification des employés et cadres » composée comme suit :

·         Une délégation employeur composée notamment de la Directrice ou du Directeur de l'Ucanss, ou de son représentant, et de tout autre expert. Le nombre de membres de la délégation employeur ne peut excéder celui des représentants des organisations syndicales ;

·         Une délégation salarié composée de cinq représentants au total pour chaque organisation syndicale reconnue représentative dans le champ de la convention collective nationale de travail du 8 février 1957 des organismes de Sécurité sociale.

 La commission de suivi se réunit dans l’année qui suit l’année de mise en œuvre de la transposition puis tous les 2 ans.

 Dans ce cadre, il est procédé à un bilan qualitatif et quantitatif aux fins d'évaluer les conditions dans lesquelles la mise en place de la nouvelle classification a été opérée.

 Ce bilan repose notamment sur les données suivantes :

·         Le nombre de salariés dans chacune des grilles, chacun des niveaux associés ainsi que par métier et emploi ;

·         Le nombre de recours relevant de l’article 14.2 et la nature des réponses apportées.

·         Le nombre d’examens personnalisés selon l’article 7.4 ;

·         Le nombre de salariés bénéficiaires de la garantie minimale d’évolution de la rémunération selon les deux modalités décrites dans l’article 7.6 (attributaires de 4 et 5 points), dont les situations relevant de garantie d’évolution salariale en cas de maternité ou pour les salariés mandatés.

 Le suivi du présent accord est assuré dans le cadre des observatoires interrégionaux visés par le Protocole d’accord du 5 mai 2015.

 L’Ucanss et les organisations syndicales nationales représentatives sur le champ de la Convention collective nationale de travail du 8 février 1957 se rencontrent au moins tous les 5 ans dans le cadre d’une réunion paritaire de négociation qui vise à échanger sur les éventuelles adaptations du texte.

 L’Ucanss et les organisations syndicales nationales représentatives sur le champ de la Convention collective nationale de travail du 8 février 1957 conviennent de se rencontrer au cours de l’année 2027, afin d’évaluer l'opportunité de réviser les paramètres du présent accord.

 Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions légales prévues aux articles L.2261-7 et suivants du Code du travail.

 Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

 Le présent accord se substitue, à compter de sa date d'entrée en vigueur, au protocole d'accord du 30 novembre 2004 qui est abrogé. Dès l'entrée en vigueur du présent accord, toutes dispositions qui lui sont contraires sont de nul effet.

 Il s'applique sous réserve de l'agrément prévu par le Code de la Sécurité sociale et ne vaut en aucun cas engagement unilatéral de l'employeur.

 Il est d'application impérative à l'ensemble des organismes du Régime général de sécurité sociale.