La formation doit être le moyen de construire, d'organiser et d'accompagner les évolutions en termes d'emplois, de métiers et de compétences des salariés tout au long de leur vie professionnelle et de favoriser leur promotion. Une attention particulière est accordée aux salariés en seconde partie de carrière, conformément aux engagements pris dans le Protocole d'accord du 26 janvier 2010 sur l'emploi des seniors, visant à leur ouvrir de plus grandes opportunités de parcours professionnels.

Il en est de même pour les salariés faiblement qualifiés n'ayant pas bénéficié d'une formation qualifiante institutionnelle à l'occasion de leur recrutement.

(Les modalités d'application du dispositif sont décrites à l'annexe 1).

6.1. Objet du droit individuel à la formation

Le droit individuel à la formation est une modalité d'accès à la formation, à l'initiative du salarié et avec l'accord de l'employeur sur le choix de l'action de formation.

Il a pour objet d'être un véritable outil d'accompagnement des évolutions professionnelles du salarié et peut être un levier pour accéder à d'autres formations.

Sont considérées comme actions éligibles prioritairement au titre du droit individuel à la formation :

- les actions de formation accompagnant une réelle évolution des compétences ou un changement de métier ;

- les actions de validation des acquis de l'expérience ;

- les bilans de compétences ;

- les actions de formation contribuant au développement des compétences professionnelles et de la connaissance de la protection sociale et de son environnement.

La CPNEFP peut décider annuellement de nouvelles actions éligibles prioritairement au titre du droit individuel à la formation.

6.2. Articulation avec les autres dispositifs

Pour renforcer l'accompagnement des évolutions professionnelles, l'action de formation envisagée dans le cadre du droit individuel à la formation peut s'articuler en complément d'actions de développement de compétences réalisées au sein du plan de formation ou d'une période de professionnalisation.

Lorsque le salarié souhaite suivre une formation dont la durée excède ses droits acquis, l'employeur peut prendre en charge le complément au titre du plan de formation.

Afin d'aider le salarié à choisir une action de formation dans le cadre de son droit individuel à la formation, la CPNEFP met à la disposition des organismes une liste, non exhaustive, d'actions éligibles à ce titre.

6.3. Financement

Les actions éligibles prioritairement au titre du droit individuel à la formation sont financées par la contribution mutualisée à l'OPCA au titre de la professionnalisation.

Les actions de formation suivies au titre du droit individuel à la formation, répondant à un intérêt partagé entre l'employeur et le salarié, peuvent également être financées sur le plan de formation.

7.1. Objet des périodes de professionnalisation

Les périodes de professionnalisation ont pour objet de favoriser par des actions de formation les évolutions professionnelles et les mobilités, tout en donnant à chaque salarié des perspectives de carrière et de valorisation des compétences, en leur permettant d'acquérir un surcroît de qualification professionnelle.

Les périodes de professionnalisation permettent l'acquisition d'une qualification ou la participation à une action de formation dont l'objectif est défini par la CPNEFP.

Sont prioritairement éligibles au financement par l'OPCA sur les fonds de la professionnalisation :

- les périodes de professionnalisation visant l'acquisition d'une qualification reconnue au sein de du Régime général (métiers spécifiques) ;

- les périodes de professionnalisation visant l'acquisition d'un titre professionnel ou d'un diplôme reconnu ;

- les périodes de professionnalisation visant l'acquisition de modules relevant des qualifications spécifiques institutionnelles ;

- les périodes de professionnalisation visant l'acquisition de certaines qualifications spécifiques aux établissements de soins et œuvres de l'institution.

7.2. Bénéficiaires

Sont considérés comme prioritaires pour l'accès aux périodes de professionnalisation et donc au financement par l'OPCA, au titre de la professionnalisation :

- les salariés, d'au moins 45 ans ou qui comptent 20 ans d'activité professionnelle, qui visent une évolution professionnelle ;

- les salariés qui, du fait de fusions d'organismes ou de mutualisations de services, visent une évolution professionnelle ;

- les salariés n'ayant bénéficié d'aucune formation professionnalisante nationale du Régime général dans les cinq années suivant leur recrutement ;

- les personnes reprenant leur activité professionnelle à la suite d'une longue période d'absence (maladie, maternité, adoption, congé parental, détachement y compris syndical), ou reprenant une activité professionnelle à temps plein ;

- certains publics spécifiques aux établissements de soins et œuvres de l'institution ;

- les bénéficiaires de l'obligation d'emploi mentionnés à l'article L 5212-13 du Code du travail ;

- les salariés bénéficiaires d'un contrat unique d'insertion ;

- les salariés qui envisagent la création ou la reprise d'une entreprise.

7.3. Modalités de mise en œuvre

Les périodes de professionnalisation se déroulent pendant le temps de travail.

Elles peuvent également se dérouler pour tout ou partie en dehors du temps de travail à l'initiative du salarié dans le cadre du droit individuel à la formation.

Afin de favoriser l'accès des salariés en seconde partie de carrière aux périodes de professionnalisation, les dispositifs de formation doivent être adaptés et prendre en compte les compétences déjà acquises.

A cette fin, les modalités d'ingénierie et d'accès à la formation à privilégier sont notamment la modularisation des dispositifs, la formation à distance (FOAD), la validation des acquis de l'expérience, la validation des acquis professionnels.

7.4. Tutorat

Les modalités décrites pour l'exercice de la fonction tutorale dans le cadre des contrats de professionnalisation, notamment la reconnaissance de l'activité de tuteur, s'appliquent également aux périodes de professionnalisation.

7.5. Financement et modalités de prise en charge

Le financement des périodes de professionnalisation est assuré par la contribution légale mutualisée au sein de l'OPCA.

Le taux horaire de prise en charge dans le cadre de la période de professionnalisation est fixé au taux légal. Ce taux peut être révisé chaque année par la CPNEFP.

Par ailleurs, la CPNEFP peut décider d'un taux particulier de prise en charge par l'OPCA, notamment, pour faciliter l'accès de certains publics aux périodes de professionnalisation.

Le congé individuel de formation a pour objet de permettre à tout salarié, au cours de sa vie professionnelle, de suivre à son initiative et à titre individuel, des actions de formation.

Les organismes informent les salariés sur les modalités d'accès au congé individuel de formation et sur les possibilités de s'engager à cette occasion dans une demande de validation des acquis de l'expérience.

Si le salarié le souhaite, il est reçu par l'employeur avant le départ en congé pour évoquer les conditions du retour dans l'organisme à l'issue de la formation.

Afin d'élargir et de permettre l'accès au congé individuel de formation à un plus grand nombre de salariés, le principe d'une offre de formation au titre du congé individuel de formation en dehors du temps de travail peut être étudié par la CPNEFP en collaboration avec l'OPCA.

Lorsque la formation au titre du congé individuel de formation se déroule en-dehors du temps de travail et que celle-ci implique des épreuves de validation, le salarié bénéficie d'une journée de congé exceptionnel rémunéré, à prendre à sa convenance à l'occasion des épreuves.

En cas de refus de prise en charge dans le cadre d'une demande de congé individuel de formation par l'OPCA, l'organisme peut étudier la possibilité d'un co-financement avec l'OPCA, au titre des fonds mutualisés du plan formation, du coût de la formation dans la mesure où le projet professionnel du salarié est en adéquation avec les besoins de l'organisme.

Le financement dans le cadre des congés individuels de formation est assuré par le versement à l'OPCA du Régime général de la contribution légale due au titre des fonds mutualisés spécialement affectés au financement du congé individuel de formation.

Le plan de formation permet d'accompagner les salariés en considération des évolutions légales et organisationnelles que connaissent les organismes. Il permet d'adapter les compétences des salariés par la réalisation de formations individuelles et/ou collectives.

Dans le cadre d'une démarche de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, les politiques de formation des organismes, transcrites dans le plan de formation, tiennent compte des orientations et des priorités définies par chaque caisse nationale en matière de formation professionnelle, ainsi que de leurs propres besoins.

Les organismes peuvent inscrire une partie de leurs actions de formation dans des plans de formations pluriannuels permettant d'accompagner la réalisation de parcours de formation.

Les actions de formation inscrites au plan de formation annuel ou pluriannuel sont regroupées selon les deux catégories prévues par la législation :

- les actions d'adaptation au poste de travail et les actions liées à l'évolution ou au maintien dans l'emploi : elles répondent aux besoins de formation des salariés nouvellement recrutés, à l'évolution des postes de travail et peuvent également accompagner une évolution significative de l'emploi ou des fonctions des intéressés ;

- les actions de développement des compétences du salarié : elles contribuent à une évolution de la qualification professionnelle permettant ainsi de préparer des mobilités fonctionnelles.

Ces actions de formation se déroulent pendant le temps de travail.

Le rattachement d'une action de formation à une des deux catégories du plan est lié à l'objectif de l'action : il dépend alors de la nature de l'action et de la situation du salarié concerné.

Afin de favoriser le développement des parcours de formation, les organismes informent les salariés des possibilités d'articulation entre les actions de formation conduites au titre du plan de formation, du droit individuel à la formation et d'une période de professionnalisation.

Le financement du plan de formation est assuré par :

- une contribution propre à chaque organisme, au moins égale à la moitié de la contribution légale destinée au financement du plan, soit au moins 0,45 % de la masse salariale,

- une contribution mutualisée des organismes du Régime général, égale à la moitié de la contribution légale destinée au financement du plan, soit 0,45 % de la masse salariale.

La CPNEFP définit annuellement la liste des dispositifs institutionnels de formation et les priorités de financement sur les fonds mutualisés du plan de formation, conformément aux orientations du présent accord.

Chaque année, la CPNEFP peut définir plusieurs niveaux de priorité selon les dispositifs et affecter des taux de prise en charge correspondant à chacun de ces niveaux. La CPNEFP peut également décider d'affecter une enveloppe financière spécifique à chaque niveau de priorité.

Les mobilités professionnelles sont un enjeu majeur pour le Régime général, qui doit pouvoir conduire des évolutions organisationnelles, tout en apportant des opportunités aux salariés. Dans un contexte de forte mutation des réseaux, la formation constitue un outil privilégié pour favoriser les transitions professionnelles et les mobilités fonctionnelles, qu'elles soient interbranches ou interprofessionnelles.

Plusieurs modalités de mise en œuvre de la formation sont encouragées par le Régime général pour atteindre cet objectif :

- l'individualisation et la modularisation des dispositifs de formation car elles permettent la construction de parcours de formation adaptés ;

- le développement d'une offre de formation ouverte et à distance (FOAD) ;

- le développement de certifications interbranches et un recours accru à la validation des acquis de l'expérience.

Enfin, au regard de l'évolution des réseaux et tout en s'inscrivant dans une démarche de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, des parcours de formation sont développés pour favoriser les mobilités interbranches dans le cadre d'un même bassin d'emploi.

A cet effet, des contacts sont établis entre organismes géographiquement proches afin de mener en commun des analyses et des travaux d'anticipation sur les besoins en matière d'emplois et d'évolution des compétences. Cette démarche permet de définir des orientations de formation et des modalités de financement propres à favoriser une mobilité interbranche.

Afin de faciliter la reconnaissance des qualifications des salariés et leur mobilité professionnelle, le recours à une formation aboutissant à une certification est privilégié.

La certification est également accessible par la voie de la validation des acquis de l'expérience.

Les engagements initiés dans le cadre du partenariat avec l'Éducation nationale afin, notamment, de proposer des formations en adéquation avec les métiers de l'institution et débouchant sur des diplômes délivrés par cette dernière (BTS SP3S, DUT, licences professionnelles, masters...) doivent être poursuivis.

Le développement de la validation des acquis de l'expérience, s'inscrit, notamment, dans une démarche de gestion des mobilités transverses et interbranches.

Comme le prévoient les dispositions légales, les salariés peuvent demander à bénéficier d'une validation des acquis de l'expérience.

Ils bénéficient d'un accompagnement de leur employeur dans cette démarche.

Pour ce faire, la CPNEFP :

- précise le contenu et les outils de cet accompagnement ;

- définit les modalités de financement ;

- détermine les acteurs en charge de cet accompagnement, et les conditions de leur professionnalisation.

Les actions de formation complémentaires et consécutives à une démarche de validation des acquis de l'expérience ont une priorité d'éligibilité au titre du droit individuel à la formation.

Pour répondre au besoin de développement de compétences et accompagner les mobilités sécurisées, au sein du Régime général et à l'extérieur, des études et travaux d'observation sont organisés par la CPNEFP afin d'identifier à la fois les compétences transverses et spécifiques aux branches de législation, pour un métier donné, en vue de créer des certifications interbranches.

Une réflexion est également menée par la CPNEFP :

- sur les possibilités de créer des passerelles entre les attestations du Régime général et les titres et diplômes externes ;

- sur l'opportunité d'envisager des certifications communes avec d'autres partenaires.

Afin de permettre au salarié d'être à même de bâtir son projet professionnel, une information particulière sur les dispositifs d'accès à la formation ainsi que sur les dispositifs d'accompagnement lui est proposée au travers de plusieurs outils d'information et d'orientation.

Un espace dédié à la CPNEFP est créé dans le site internet de l'Ucanss. Il contient des informations claires et précises à l'attention des salariés sur les dispositifs, l'offre et les possibilités de formation.

Les outils, accessibles à différentes étapes de la vie professionnelle du salarié, sont principalement :

- l'entretien annuel d'évaluation et d'accompagnement,

- l'entretien de milieu de carrière,

- le bilan d'étape professionnel.

Ils facilitent les évolutions et les transitions professionnelles des salariés. Ils répondent à un intérêt partagé tant par l'employeur que par le salarié.

A l'issue de ces différents entretiens, la direction et le salarié peuvent convenir de s'engager dans un processus de formation, et de formaliser par écrit les objectifs poursuivis, les moyens mis en œuvre ainsi que les échéances prévisibles.

Dans ce cadre, les dispositifs du droit individuel à la formation, des périodes de professionnalisation et du congé individuel de formation peuvent être mis au service des projets professionnels, établis en étroite relation entre le salarié, son encadrement et le service ressources humaines.

Dans le cadre de l'entretien d'évaluation et d'accompagnement prévu par les dispositions conventionnelles, les besoins en formation, au regard de l'évolution de l'emploi et du projet professionnel de chaque salarié, font l'objet d'un examen spécifique, se déroulant sur la base d'un support dédié à cet effet. Ils sont formalisés conjointement par le salarié et son manager.

Cet examen peut notamment porter sur :

- les objectifs de professionnalisation et de développement des compétences du salarié

- l'identification des dispositifs de bilan, de formation, et/ou de validation des acquis

- la mise en œuvre du droit individuel à la formation

- la conduite d'actions tutorales.

Pour les salariés exerçant, lors de l'entrée en vigueur du présent accord, le même emploi, dans le même organisme, depuis plus de 10 ans, le volet formation de l'entretien d'évaluation et d'accompagnement fait l'objet d'un examen particulièrement approfondi avec le concours de la fonction ressources humaines de l'organisme. Cet examen doit être réalisé dans les trois premières années d'application de l'accord. Il donne lieu à l'établissement d'un écrit spécifique dont un exemplaire est remis au salarié.

Chaque salarié bénéficie dans l'année qui suit son quarante-cinquième anniversaire, d'un entretien professionnel au cours duquel il est informé, notamment, sur ses droits en matière d'accès à un bilan d'étape professionnel, à un bilan de compétences ou à une action de professionnalisation.

Cet entretien est organisé par la fonction ressources humaines.

Cet entretien de milieu de carrière, peut avoir lieu à l'occasion de l'entretien de seconde partie de carrière tel que défini par les plans d'actions ou accords relatifs à l'emploi des seniors élaborés ou négociés dans le cadre de la loi n°2008-1330 de financement de la Sécurité sociale pour 2009.

Au cours de cet entretien, les souhaits de mobilités professionnelles du salarié (au sein de l'organisme, de la branche et de l'interbranche) ainsi que les modalités d'accès aux parcours de formation sont évoqués avec le salarié.

Un bilan d'étape professionnel est réalisé, à la demande du salarié, dès lors qu'il dispose de deux ans d'ancienneté dans le Régime général.

Le salarié est informé de cette possibilité dès son embauche. Toujours à sa demande, ce bilan peut être renouvelé tous les 5 ans.

Le bilan d'étape professionnel a pour objet, à partir d'un diagnostic réalisé en commun par le salarié et son employeur, de permettre au salarié d'évaluer ses capacités professionnelles et ses compétences et à son employeur de déterminer les objectifs de formation du salarié.

Il est réalisé par la fonction ressources humaines ou par le réseau institutionnel de formation. Il fait l'objet d'un rapport dont un exemplaire est remis au salarié.

Ce bilan peut avoir lieu, d'un commun accord, à l'occasion de l'entretien de milieu de carrière ou de l'entretien de seconde partie de carrière.

Un référent emploi-formation est désigné au sein du secteur ressources humaines de chaque organisme.

Il est chargé d'assister et de conseiller les salariés en matière de formation professionnelle et plus particulièrement sur les différents dispositifs d'accès à la formation.

Il accompagne, également, les salariés dans le cadre de l'application du présent accord.

(La composition et le fonctionnement de la CPNEFP font l'objet de l'annexe 2).

20.1. Fonction d'observation prospective au sein du Régime général

Pour que les orientations définies par la CPNEFP en matière de formation professionnelle au sein du Régime général (notamment les priorités de financement et les possibilités d'articulation entre dispositifs) soient pertinentes, une bonne lisibilité des évolutions en cours des emplois, des métiers et des compétences est indispensable.

A cette fin, la fonction d'observation prospective des métiers et des qualifications, confiée à la CPNEFP, joue un rôle important.

Au titre de cette fonction, la CPNEFP engage des études permettant :

- d'identifier les transformations spécifiques à chacune des branches du Régime général et celles qui leur sont communes ;

- d'anticiper les évolutions organisationnelles des réseaux et leurs impacts sur les métiers ;

- de repérer les besoins en formation et en qualification afin de mener à bien ses différentes missions ;

- d'identifier les blocs de compétences communs et spécifiques des différents emplois, permettant de déboucher sur des parcours de formation combinant contenus transverses et contenus spécifiques.

En outre, chaque année, elle établit un rapport sur la situation de l'emploi et son évolution, en termes quantitatifs et qualitatifs et en tenant compte des travaux réalisés dans le cadre de la fonction d'observation, au plan national.

Les travaux, rapports et recommandations de la CPNEFP sont diffusés aux organismes et aux instances représentatives du personnel. Ils peuvent, également, faire l'objet d'une diffusion auprès des partenaires, notamment Pôle emploi et l'Éducation nationale.

20.2. Attribution en matière de formation professionnelle en lien avec le rôle d'information et d'étude sur l'évolution de l'emploi

La CPNEFP dispose d'une attribution générale de promotion de la formation professionnelle, en liaison avec son rôle d'information et d'étude sur l'évolution de l'emploi au sein de la Sécurité sociale et de ses différentes branches de législation.

lnsertion professionnelle des jeunes

Elle concourt à l'insertion professionnelle des jeunes, et notamment à la détermination d'un processus d'intégration spécifique pour les jeunes rencontrant des difficultés d'insertion (par exemple, les modalités d'accès à la préparation opérationnelle à l'emploi). Elle examine chaque année les moyens mis en œuvre pour favoriser l'embauche, dans les organismes, des titulaires d'un contrat de professionnalisation.

Modalités de mise en œuvre des dispositifs d'accès à la formation

Elle définit les modalités de mise en œuvre des dispositifs d'accès à la formation (préparation opérationnelle à l'emploi, validation des acquis de l'expérience, droit individuel à la formation, congé individuel de formation).

Priorités de financement

Elle définit les priorités de financement au titre des actions de formation de la partie mutualisée du plan de formation et des fonds de la professionnalisation ; notamment, elle établit la liste des qualifications éligibles aux périodes de professionnalisation ainsi que les actions de formation dont elle définit les objectifs de professionnalisation ; elle peut fixer un taux de prise en charge particulier pour favoriser l'accès de certains publics aux contrats et périodes de professionnalisation.

Parcours de formation

Elle travaille à l'élaboration de parcours de formation adaptés et lisibles.

Parcours de professionnalisation

Elle propose, en lien avec l'OPCA de la branche, des parcours de professionnalisation qui pourront être promus dans le cadre de projets déposés au Fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels (FPSPP) (accompagnement de l'évolution professionnelle et des transitions professionnelles : sécurisation des parcours professionnels).

Suivi et évaluation de la politique de formation

Elle réalise les travaux de suivi et d'évaluation de la politique de formation du Régime général :

- elle établit un rapport annuel sur la formation professionnelle dispensée dans l'institution, notamment au regard des orientations et des priorités définies par le présent accord ;

- elle fait le bilan de l'application des actions de formation et de professionnalisation et formule le cas échéant des recommandations visant à améliorer cette application ;

- elle formule toutes observations et propositions utiles, notamment en ce qui concerne les critères de qualité et d'efficacité.

20.3. Attribution en matière de certification

En matière de certification, la CPNEFP développe toute action de nature à favoriser la création de certificats de qualification professionnelle (CQP).

Elle étudie l'opportunité et la faisabilité de la création de certificats de qualification professionnelle interbranches du Régime général et interprofessionnels.

Elle définit les modalités de certification des qualifications spécifiques institutionnelles et s'assure de leur conformité.

Elle définit les modalités de développement du recours à la validation des acquis de l'expérience.

Elle pilote, avec l'appui de l'OPCA, la création de passerelles entre les qualifications spécifiques institutionnelles du Régime général et les titres et diplômes externes (en particulier ceux des ministères chargés de l'Education nationale et de l'Enseignement supérieur, ou des affaires sociales ...) et ce, en premier lieu, pour les filières management, comptabilité finance, gestionnaire conseil.

21.1. Caisses nationales

Les caisses nationales ont pour mission d'anticiper les évolutions générales au sein de leur réseau, notamment en matière organisationnelle et d'emplois.

Afin de préparer au mieux les salariés aux changements qui en découlent, elles définissent une politique de formation en concertation avec l'Ucanss.

Elles assurent avec l'Ucanss la mise en œuvre de cette politique en veillant à l'efficience du système de formation.

Les caisses nationales sont parties prenantes de toutes les instances au niveau de la définition des orientations de la politique de formation définie dans le présent accord.

Elles présentent chaque année à la CPNEFP les orientations de la formation au niveau de leur branche.

21.2. Ucanss

L'Ucanss suscite et coordonne les démarches partenariales entre les caisses nationales et le réseau institutionnel de formation. Elle est responsable de l'évaluation des politiques de formation et des dispositifs, et diligente toutes mesures pour la mettre en œuvre, en conformité avec les priorités définies dans le présent accord.

En cohérence avec les politiques impulsées par les différentes branches de législation :

- elle est garante de la qualité des dispositifs de formation, qu'ils soient spécifiques à une branche de législation ou commun à plusieurs branches, conçus et mis en œuvre par les centres régionaux de formation, à partir des cahiers des charges élaborés en commun par les caisses nationales et l'Ucanss ;

- pour ces mêmes dispositifs, lorsqu'ils sont certifiants et/ou diplômants, elle est garante du respect des modalités de certification inscrites dans le cahier des charges de la formation, afin de faciliter la création de certificats de qualification professionnelle.

L'Ucanss assure le secrétariat de la CPNEFP.

21.3. Directions d'organismes

Les directions d'organismes sont représentées dans les instances de pilotage de la formation professionnelle et participent donc à la définition des orientations de la politique de formation du Régime général.

Il appartient aux directions locales de prendre en compte, pour l'élaboration de la politique de formation et plus particulièrement du plan de formation, les orientations prioritaires définies aux Titres I et II du présent accord, concernant notamment les contrats et périodes de professionnalisation ainsi que le droit individuel à la formation, au même titre que les besoins propres à leur organisme.

Elles veillent à assurer aux salariés l'information et la formation nécessaires à une mise en œuvre optimale du présent accord en s'appuyant sur les acteurs suivants :

• les responsables ressources humaines et les responsables de formation

Les responsables ressources humaines et les responsables de formation exercent leur mission d'expertise en matière de formation professionnelle, tant auprès des directions d'organisme que des managers et des salariés. À ce titre, ils accompagnent, au niveau local, la mise en oeuvre du présent accord et des dispositions légales en vigueur ;

• le management

Le management joue un rôle essentiel en matière d'accompagnement de l'évolution et du développement des compétences des salariés. A l'occasion de l'entretien annuel d'évaluation et d'accompagnement, il identifie les besoins de formation individuels et collectifs de ses collaborateurs, diffuse l'information (modalités d'accès et dispositifs de formation) et encourage la participation à des actions de formation.

22.1. Rôle et missions du réseau institutionnel de formation

L'Ucanss et les centres régionaux de formation (CRFP) constituent le réseau institutionnel de formation.

Afin d'améliorer l'utilisation des compétences dont il dispose, de faciliter les investissements dans les nouvelles technologies éducatives et de permettre une meilleure maîtrise des coûts de formation, le réseau institutionnel de formation poursuit son objectif de :

- faciliter la mise en œuvre de ses différentes missions de relais (accompagnement local des politiques de ressources humaines et de formation, en conformité avec les orientations des caisses nationales, relais régional de diffusion et d'échanges des pratiques et expériences);

- optimiser son fonctionnement par la capitalisation et la mutualisation des expérimentations et en intervenant en appui à la professionnalisation des salariés des centres régionaux de formation.

Dans ce cadre, chaque centre régional de formation fournit à l'Ucanss un rapport annuel, qualitatif et quantitatif, sur l'ensemble des activités réalisées, tant au titre de la formation professionnelle que de l'accompagnement des politiques ressources humaines.

Les dispositifs nationaux institutionnels préparant aux métiers spécifiques au Régime général sont prioritairement mis en œuvre avec le concours des centres régionaux de formation.

Les processus de certification conduisant à un diplôme et à une qualification spécifique reconnue dans l'institution, par la formation ou la validation des acquis de l'expérience, sont mis en œuvre par le réseau institutionnel de formation (Ucanss et centres régionaux de formation) et l'Ecole nationale supérieure de Sécurité sociale (EN3S), afin de garantir la validité des diplômes et des qualifications acquis.

Le réseau institutionnel de formation développe des offres permettant d'accompagner les salariés dans la construction de leurs projets professionnels au travers de choix de formation, du bilan professionnel interne (BPI) et du bilan d'étape professionnel.

22.2. Place des formateurs occasionnels

Les salariés des organismes du régime général amenés à dispenser, de façon occasionnelle, des formations au sein des CRFP disposent du temps nécessaire pour la préparation et la tenue de ces formations.

A ce titre, les directions d'organismes veillent à ce que l'organisation du travail des formateurs occasionnels leur permette de mener à bien cette mission.

La participation de ces derniers à des formations institutionnelle au sein des CRFP est encouragée dans le cadre de la négociation des contrats pluriannuels de gestion des organismes.

Les formateurs occasionnels perçoivent une rémunération versée par le CRFP, notamment pour compenser le travail préparatoire.

23.1. Partenariat avec l'Éducation nationale et l'Enseignement supérieur

Afin de répondre aux enjeux emploi, métiers et compétences du Régime général, un partenariat avec l'Éducation nationale et l'Enseignement supérieur (universités et grandes écoles) est développé.

Il porte :

- sur la réalisation de travaux d'études prospectives sur les métiers de la protection sociale ;

- sur les actions d'information et d'orientation destinées aux jeunes et aux enseignants ;

- sur les métiers de la branche, visant à attirer les jeunes et à favoriser leur accueil en stage de découverte professionnelle ou en stage professionnel au sein des organismes du Régime général.

23.2. Partenariat avec l'EN3S

L'Ucanss a pour mission d'évaluer, de coordonner et de participer à la mise en œuvre des politiques de formation, en collaboration avec les caisses nationales et l'École nationale supérieure de Sécurité sociale (EN3S).

L'Ucanss développe un partenariat avec l'EN3S en vue de coordonner les actions de formation et produire, en tant que de besoin, des formations en commun.

Ce partenariat porte notamment sur :

- l'organisation de parcours professionnels en lien avec les formations mises en place par l'EN3S ;

- l'articulation entre le dispositif « système d'accompagnement au management » (SAM) et les actions de formation de l'EN3S visant à former les dirigeants de la Sécurité sociale ;

- la gestion des hauts potentiels.