Les dispositions du présent accord s'appliquent, dans le respect des dispositions conventionnelles, aux personnels relevant de la convention collective nationale de travail du 8 février 1957 (employés et cadres, informaticiens, personnel soignant, éducatif et médical des établissements et œuvres, ingénieurs-conseils) relevant des situations décrites à l'article 2.

Elles s'appliquent également, sous réserve des adaptations rendues nécessaires par leur propre dispositif conventionnel, aux personnels de direction relevant de la convention collective nationale de travail du 18 septembre 2018.

Il leur est, notamment, garanti que, dans le cadre des situations visées à l'article 2 du présent accord, aucun licenciement économique individuel n'interviendra, et que toute mobilité s'opérera sur la base du volontariat. De ce fait, toutes les clauses de mobilité attachées au contrat de travail ne sont pas applicables à cette occasion.

Les dispositions du présent accord s'appliquent dans les cas suivants :

- mise en commun entre plusieurs organismes, y compris appartenant à des branches différentes, d'une mission, d'une fonction ou d'une activité ;

- réorganisation structurelle de plusieurs organismes pouvant conduire à la création d'une nouvelle entité juridique

réalisées dans le cadre de l'évolution des réseaux décidée au plan national, et ayant pour conséquence une évolution importante de la nature de l'activité des personnels concernés, après la prise d'effet du présent protocole d'accord.

Quand une évolution ou reconversion doit être envisagée, le salarié est informé précisément des incidences des changements mis en œuvre par rapport à son activité professionnelle au cours d'un entretien avec un responsable du secteur des ressources humaines.

Il peut, à sa demande, se faire accompagner par un représentant du personnel.

L'information la plus complète doit être délivrée sur les possibilités d'évolution professionnelle dans l'organisme d'appartenance, ou dans les organismes voisins, quelle que soit leur branche de législation.

A cet effet des contacts sont établis avec les organismes géographiquement proches.

Les propositions d'évolution ou de reconversion professionnelle formulées par le salarié sont recensées par la direction qui doit les étudier prioritairement.

En l'absence de souhait d'évolution professionnelle émis par le salarié, ou dans l'impossibilité d'y satisfaire, l'employeur formule des propositions qui doivent prioritairement porter sur un emploi dans l'organisme identique en termes d'activité et de qualification.

Dans l'hypothèse où de telles possibilités s'avéreraient elles aussi inexistantes, des propositions portant sur un emploi différent en terme de qualification sont alors formulées.

Les propositions d'évolution ou de reconversion sont formulées par écrit, et communiquées au salarié qui dispose d'un délai d'un mois, à compter de la date de réception du document, pour faire part, par écrit, de son acceptation ou de son refus.

En tout état de cause, le refus du salarié ne peut conduire à son licenciement économique individuel.

Après trois propositions d'évolution professionnelle qui n'ont pu aboutir, un accompagnement RH, qui peut notamment comporter un bilan professionnel, ou un bilan de compétences, est obligatoirement proposé à l'intéressé, qui peut cependant le refuser.

En cas d'emploi différent en terme de qualification, y compris lorsque le niveau de qualification reste identique, le salarié concerné bénéficie, sur son temps de travail, de la formation initiale ou de la formation complémentaire nécessaire à la tenue du nouvel emploi.

L'employeur engage alors tous les moyens budgétaires nécessaires à la formation du salarié, le cas échéant avec une dotation spécifique complémentaire au plan de développement des compétences.

S'il est avéré que le projet professionnel du salarié coïncide, dans le cadre d'une mobilité inter-organismes, avec les besoins de l'organisme sollicité, les organismes concernés s'entendent sur les modalités de formation à dispenser.

À tout moment, le salarié peut demander le bénéfice d'un bilan professionnel destiné à rechercher les actions de formation complémentaires qui s'avéreraient nécessaires.

Le salarié placé dans la situation visée à l'article 2 peut bénéficier, conformément à l'article 5 du protocole d'accord du 19 décembre 2019 relatif aux conséquences de la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel, de l'accompagnement d'un conseiller en évolution professionnelle afin de préparer son projet de formation, comme le projet de transition professionnelle.

Par ailleurs, un abondement de l'employeur sur le compte personnel de formation peut être accordé dans les conditions définies à l'article 11 du protocole d'accord du 19 décembre 2019 relatif aux conséquences de la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel sur la formation professionnelle des personnels des organismes du Régime général de Sécurité sociale

Le salarié qui change d'emploi bénéficie, en tout état de cause, du maintien de son niveau de qualification et de sa rémunération.

Le montant de la rémunération visée ci-dessus tient compte du coefficient de qualification, des points d'expérience, des points de compétences, ainsi que de l'ensemble des primes et indemnités dont le salarié bénéficie à raison de son précédent emploi.

Cette garantie de maintien de rémunération est assurée à l'aide d'une prime exprimée en points, résorbable en cas de promotion.

Cette prime entre dans la base de calcul de l'ancien salaire dans le cadre de l'application de la règle des 105 % prévue à l'article 33 de la convention collective.

Le salarié, qui change d'emploi, doit pouvoir conserver son affiliation au même régime de retraite qu'auparavant.

Enfin, ce changement ne doit pas remettre en cause les possibilités d'évolution professionnelle ultérieure.

Le directeur ou le directeur comptable et financier d'un organisme appelé à disparaître à la suite d'une fusion, qui n'est pas désigné pour occuper des fonctions équivalentes, soit au sein d'une entité nouvellement créée, soit au sein d'un autre organisme, est affecté de droit au sein de la nouvelle entité issue de la fusion sur des fonctions ou une mission, qui peuvent être locales, sinon régionales ou le cas échéant nationales, après concertation entre le directeur de la caisse nationale compétente et le directeur de la nouvelle entité.

Il bénéficie alors de toutes les dispositions conventionnelles afférentes à sa qualification antérieure, notamment en terme de rémunération.

Dans le cadre des situations visées à l'article 2, le salarié, employé ou cadre, qui accepte une mobilité fonctionnelle entraînant une modification de ses activités professionnelles bénéficie d'une prime dont le montant correspond à :

- un demi-mois du salaire brut normal de l'emploi précédent en cas de changement d'emploi générique ;

- un mois de son salaire brut normal de l'emploi précédent en cas de changement de famille professionnelle.

Cette prime est versée en une fois lors de sa prise de fonction.

Cet accompagnement de la mobilité fonctionnelle ne se cumule pas avec celui de la mobilité géographique, l'accompagnement le plus favorable s'appliquant.

Dans le cas où des salariés entrant dans le champ d'application du présent accord, âgés d'au moins 57 ans à la date d'effectivité de l'une des situations visées à l'article 2 souhaitent bénéficier d'une autorisation de travail à temps partiel, quelle que soit la durée hebdomadaire de travail, les cotisations patronales et salariales d'assurance vieillesse, y compris de retraite complémentaire, sont calculées sur la base d'un salaire à temps plein jusqu'au départ à la retraite.

Les cotisations patronales, ainsi que la part de cotisations salariales correspondant au différentiel entre le montant des cotisations calculées sur la base d'un travail à temps plein, et celles calculées sur la base du travail à temps partiel, sont prises en charge par l'employeur.

Le congé de fin de carrière visé par l'article 3.2 du protocole d'accord du 8 mars 2016 relatif au compte épargne temps dans les organismes de Sécurité sociale, est, dans le cadre des situations visées à l'article 2 du présent accord, ouvert aux salariés âgés de 55 ans et plus.

Pour les intéressés, le nombre de jours épargnés au titre de l'allocation vacances, de la gratification annuelle, et de l'indemnité de départ à la retraite, ne peut pas dépasser un plafond de douze mois au total, à la date du début du congé de fin de carrière.

La durée du congé de fin de carrière correspond au solde des jours épargnés dans le compte épargne temps dans la limite des dispositions légales.

Dans le cadre des situations visées à l'article 2 du présent protocole d'accord, la mobilité du salarié doit s'exercer sur la base du volontariat. En conséquence, une clause de mobilité existant dans le contrat de travail d'un salarié, ne peut pas être mise en œuvre, dès lors que l'intéressé est directement concerné par l'une de ces situations.

Pour l'application du présent article, la mobilité s'entend d'un changement significatif de lieu de travail, lié, soit à un changement d'organisme employeur, soit, au sein d'un organisme né d'une fusion, d'une mobilité s'exerçant entre deux sites anciennement rattachés à deux organismes distincts.

Le changement significatif s'entend d'une augmentation du temps de trajet d'au moins 30 minutes aller-retour entre le domicile et le nouveau lieu habituel de travail du salarié. L'augmentation de ce temps de trajet est appréciée sur une base objective (site internet de simulation de kilométrage routier).

Dans le cadre des situations visées au paragraphe précédent, la mobilité s'opère sur la base du volontariat.

Tout salarié concerné peut inscrire dans la bourse des emplois gérée par l'Ucanss ses souhaits de mobilité.

Dans l'hypothèse où les possibilités d'évolution professionnelle telles qu'énumérées à l'article 3.1. s'avèrent inexistantes dans l'organisme, et sous réserve de l'acceptation du salarié concerné, l'employeur peut prendre contact avec d'autres organismes, quelle que soit la branche de législation, du bassin d'emploi concerné.

Afin de faciliter la démarche des salariés désireux d'obtenir une mutation, il est convenu que les intéressés, quand ils font acte de candidature sur un poste déclaré vacant, bénéficient automatiquement d'un entretien au niveau de l'organisme appelant.

En cas de mobilité acceptée, telle que définie au 7 du présent accord, le salarié concerné bénéficie d'une prime d'un montant égal à deux mois de la rémunération brute normale de son ancien emploi. Elle est versée, par l'organisme preneur, dès la prise de fonctions.

En outre, les salariés

- dont le nouveau lieu de travail est distant d'au moins 35 km du domicile,

- ou, dont le nouveau lieu de travail induit une augmentation du temps de trajet aller-retour, apprécié sur une base objective (site internet de simulation de kilométrage routier), entre le domicile et le lieu habituel de travail d'au moins une heure,

bénéficient des dispositions qui suivent :

Le salarié souhaitant développer un projet professionnel bénéficie de plein droit, sur sa demande, d'un bilan de compétences.

S'il désire s'engager dans une démarche de validation des acquis de l'expérience, il bénéficie d'un accompagnement de l'employeur qui lui donne toutes les facilités nécessaires à la constitution du dossier.

Les frais inhérents à ces actions ne sont pas à la charge du salarié.

Le salarié porteur d'un projet de création, ou de reprise d'entreprise, peut bénéficier d'un congé, ou d'une période de travail à temps partiel, conformément à la législation en vigueur.

Toutefois, par dérogation aux dispositions du code du travail, ce congé est ouvert au salarié sans condition d'ancienneté, et sans qu'il soit possible de lui opposer un refus fondé sur une précédente demande de création ou de reprise d'entreprise intervenue dans les 3 ans précédents.

Le congé, ou la demande de travail à temps partiel, sont de droit.

Nonobstant les dispositions de l'article 40 de la convention collective du 8 février 1957, les personnels visés par le présent accord obtiennent, sur leur demande, leur détachement dans un des organismes visés à l'article R.111.1 du code de la Sécurité sociale ou dans un emploi relevant d'une institution visée aux titres II, III et IV du livre 9 du code de la Sécurité sociale ou dans un emploi relevant d'une administration publique ou d'une collectivité publique territoriale, dans un organisme chargé d'une mission de service public ou relevant du code de la mutualité, dans une organisation internationale, dans un organisme social d'un territoire d'outre-mer ou d'un pays étranger, dans une entreprise publique ou privée.

La durée de la période de détachement est au maximum de 2 ans.

Au terme de cette période, l'intéressé qui en fait la demande est appelé à occuper un emploi d'un niveau au moins équivalent à celui qu'il tenait précédemment.

Durant la période de détachement, les dispositions de la convention collective ne sont pas applicables aux salariés en position de détachement, sauf celles relatives au régime de prévoyance et aux avantages accordés aux membres de la famille d'un agent décédé.

Chaque direction de caisse nationale se dotera d'un suivi spécialisé des mobilités destiné à mettre en œuvre les actions nécessaires à la réalisation des opérations liées aux situations visées à l'article 2 du présent accord, notamment en ce qui concerne les mobilités fonctionnelles et géographiques dans le cadre de la région par la coordination ciblée des offres et des demandes.

L'Ucanss assure la coordination du suivi des mobilités organisé par chacune des caisses nationales, permettant de faciliter les mobilités entre branches de législation.

Dans le cadre du fonctionnement de l'Instance nationale de concertation, une séance est obligatoirement consacrée, au moins une fois par an, à une présentation préalable détaillée des opérations relevant du présent accord.

Par ailleurs, la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle procède, conformément à ses missions, à un examen régulier de la situation de l'emploi au regard des situations visées à l'article 2 du présent accord.

Les organismes concernés par les situations visées à l'article 2 du présent accord s'attacheront en permanence à organiser une mise en œuvre de leurs obligations légales en matière d'information et de consultation des instances représentatives du personnel qui permette d'assurer un dialogue social de qualité.

Dans ce cadre, le comité social et économique est régulièrement informé de l'application dans l'organisme du présent protocole d'accord

L'employeur s'engage à communiquer aux représentants du personnel la liste des emplois concernés par les situations visées à l'article 2 du présent accord.

Afin d'assurer, dans les meilleures conditions, une harmonisation optimale de l'information diffusée auprès des personnels, les directions des organismes concernés par une fusion, délivrent une information détaillée sur les conséquences prévisibles de l'opération, au cours d'une réunion qui rassemble les secrétaires des comités sociaux et économiques, ainsi que les délégués syndicaux.

Cette réunion, qui devra intervenir préalablement à toute décision, ne dégage en aucun cas la responsabilité de l'employeur quant à ses obligations en matière d'information et de consultation des représentants du personnel telles que prévues par la réglementation en vigueur.

Une réflexion est recommandée entre les directions et les délégués syndicaux des organismes concernés par une fusion.

Elle a pour objet d'anticiper les négociations qui, une fois la fusion réalisée, devront éventuellement être engagées pour parvenir à une harmonisation du statut collectif.

Dans le cadre d'une fusion, afin de permettre que la mise en place de la représentation du personnel soit effective dans les meilleurs délais, il est convenu que le processus électoral doit être engagé, au plus tard, avant la fin du deuxième mois suivant la création du nouvel organisme.

Il est institué au niveau de l'Ucanss, une instance nationale de suivi composée, d'une part, du directeur de l'Ucanss et d'autre part, de douze représentants au total pour les organisations syndicales représentatives au plan national.

Cette instance tient au moins une réunion par an.

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée jusqu'au 31 décembre 2028, terme de ses effets. Six mois avant cette échéance, une évaluation de sa mise en œuvre sera réalisée.

L'Ucanss et les organisations syndicales nationales se rencontreront pour décider d'une éventuelle reconduction et adaptation du texte.

Le présent accord s'applique sous réserve de l'agrément prévu par le code de la Sécurité sociale.

Il est d'application impérative à l'ensemble des organismes du régime général de Sécurité sociale.

Il entre en vigueur au 1er janvier 2014.